Alle i familien: Hvordan takle 5 store familiebedringers utfordringer

I gjennomsnitt er familiebedrifter har også en tendens til å overgå sine ikke-familiære jevnaldrende. I henhold til Harvard Business Review er familiebedrifter "sterkere økonomisk, har høyere interessenter, lever lenger og mer klarert av publikum."

Utfordringene med å drive en familiebedrift

Mens mulighetene for suksess er mange, familiebedrifter står overfor et unikt sett av utfordringer fordi de styres av mennesker hvis liv er økonomisk og følelsesmessig sammenflettet. For alle som ønsker å starte eller overta en familiebedrift, er det noen få vanlige hindringer som må overvinnes.

1. Å skille familie og arbeid

Å finne måter å håndtere forhold med to rolleforhold er en av de største utfordringene familiebedrifter står overfor, ifølge Arne Boudewyn, leder av familiestyring og utdanningstjenester hos Abbot Downing, der han forvalter et team av rådgivere for familieeide bedrifter. Tenk deg å nyte en familie middag med far en dag, og deretter å rapportere til ham om salgsprognoser for familiebedriften neste. Det kan være vanskelig å ikke la familiedynamikk eller barndomsavvik sive inn på arbeidsplassen.

Å finne måter å ikke utviske disse linjene har vært nøkkelen til Christine Goldfuss, som har jobbet i 25 år i familiens virksomhet, Cora Refining, en leverandør av raffineringstjenester til dentalindustrien.

"Det var en lang justeringsperiode da jeg først startet med selskapet," sa Goldfuss. "På den tiden kom jeg inn for å hjelpe med regnskap, så min eldre bror var sjefen min - og vi knuste ofte."

Goldfuss var i stand til å holde freden ved å flytte til markedsavdelingen, som hun nå styrer og etablerer et eget kompetanseområde fra broren sin. Hun opprettholder også arbeid til et minimum når det er sammen med familien utenfor kontoret.

Opprettholde en respektabel avstand - både metaforisk og bokstavelig talt - kan bidra til å skape et positivt arbeidsmiljø.
"Sørg for at områdene i virksomheten er ganske skille seg til hverandre slik at du ikke alltid er på hverandre på jobben - det er viktig å ha plass, "anbefaler Tamara Arbib, som grunnla sunt snack merke Rebel Kitchen med sin mann, Ben.

Kathy Kolbe og Amy Bruske , et morsdattersteam som har jobbet sammen i to tiår og skrev sammen "Business is Business: Reality Checks for Family-Owned Companies" (Greenleaf Book Group Press, 2017), finner det en enkel måte å etablere grenser på arbeidsplassen på. er å unngå å adressere familiemedlemmer etter familienavn når de er på jobb.

"Slett bruk av pappa, mor, sis og kjære på kontoret. Ring alltid til hverandre med fornavne rundt ansatte og klienter," sa de. >I tillegg anerkjenner det hvilken innvirkning familierelasjoner kan ha på andre ansatte, som kan bidra til å regulere familiemedlemmers oppførsel på kontoret.

"Vi husker på at vi har medarbeidere som ikke er familie og det gjør arbeidsmiljøet ubehagelig for dem når familiemedlemmer ikke kommer sammen, sier Goldfuss.

2. Familie sysselsetting politikk
Noen ganger har familiebedrifter ingen klare retningslinjer for kvalifikasjoner familiemedlemmer må vurderes for ansettelse eller få en ledende rolle i selskapet. Utvikling av en detaljert familie sysselsettingspolitikk er en måte å kutte gjennom denne tvetydigheten.

Ifølge Boudewyn

,

definerer en slik policy "veibeskrivelsen" for familiebedrifter og tar opp saker som "hva Virksomheten har faktisk behov for talent og erfaring, hvilke roller eksisterer for familiemedlemmer i organisasjonen, hva slags forberedelse er nødvendig eller foretrukket å bli vurdert for ansettelse, og hvilke former for atferd og prestasjonsstandarder som familiemedlemmer vil bli vurdert mot en gang ansatt. "

" Mange bedriftsfamilier krever for eksempel at familiemedlemmer som ønsker å jobbe i virksomheten, må først få en høyskole og / eller utenfor erfaring ... slik at de faktisk kan "bringe" noe til virksomheten , sa Boudewyn.

En slik klar politikk eliminerer misforståelser eller forutsetninger om familiedeltakelse i virksomheten og kommuniserer til fremtidige generasjoner hva som forventes av dem hvis de vil ha et sete ved bordet. 3. Fitting jobber til familiemedlemmers ferdigheter Etter at en familie sysselsettingspolitikk er på plass, er neste prioritet å sikre at hvert familiemedlem som er ansatt, passer perfekt til stillingen.

"For ofte vil eiere ønske å trekke familiemedlemmer i sin virksomhet - noen for ego, noen bare fordi personen trenger en jobb, noen fordi de ønsker å omgir seg med familien, sier Ken Wentworth fra Wentworth Financial Partners.

Men å skape posisjoner for familiemedlemmer eller gi dem jobber som ikke passer til sine ferdigheter, ofte er tilbake. Wentworth tilbakekalte tiden da en klient trengte en markedsførings profesjonell til å administrere sine sosiale medier kontoer. Klientens far var ute etter å forandre karriere og ble ansatt med liten markedserfaring og enda mindre forståelse av sosiale medier.

"Det var ikke optimalt og førte til en ganske stor suksess," sa Wentworth. "Selv om han ikke var dårlig, følte eieren at han måtte holde faren ombord fordi han hadde sluttet seg til jobben for å bli med i virksomheten."

Når de er ansatt, kan det være vanskelig å skyte ubetingede slektninger, og de kan ende opp med å koste selskapets penger. Ledere i familiebedrifter bør sette strenge kriterier for hver åpning i firmaet og sørge for at bare kandidater med legitime kvalifikasjoner vurderes.

4. God kompensasjon

Kompensasjon kan være et vanskelig tema, spesielt for en familiebedrift der noen kan føle at de bidrar mer enn andre, men hvor alle kan ha en like stor andel i selskapet. Den beste måten å unngå ondskap eller følelser av rettighet er å sikre at hver persons lønn er basert på hva de ville bli betalt i en lignende stilling i det åpne markedet, sa Buzz Tatom, en partner med gård og ranch land meglerfirma Venture West Ranches . Når kompensasjon er bestemt, kan eventuell ekstra fortjeneste fordeles jevnt eller gis ved hjelp av frie fordeler.

Tomat anbefaler også årlige familiemøter for å diskutere personell, kompensasjon og eventuelle unike økonomiske hensyn som kan oppstå.

"Ønsket kan være Å ta vare på familiemedlemmer som kanskje er mindre dyktige. Denne diskusjonen må holdes åpent og ærlig og må vurderes en gang i året for å bestemme justeringer, sier Tatom.

5. Planlegging for fremtiden

Familiebedrifter har omtrent en 1 i 3 sjanse til å fortsette til neste generasjon. Ifølge Conway Center for Family Business, 30 prosent av familiebedrifter overgang til andre generasjon, 12 prosent til tredje generasjon, og bare 3 prosent til fjerde generasjon. Oppfølgingsplanlegging er avgjørende for overlevelse av en familieeid virksomhet i lys av så sterke tall.

Men mange familiebedrifter slår av planer for suksess fordi de ikke vil ha overføring av makt til å forårsake en splittelse i familien.

"Når ansvar og myndighet ikke er dokumentert, blir virksomheten ustabil", sa Charles Vethan, en bedriftsadvokat som jobber med små bedrifter.

Vethan anbefaler at familiebedrifter har en veldefinert plan som fastlegger ansvar og myndighet. Han foreslår også å etablere en tvisteløsningsprosess og anskaffe hjelp fra en bedriftsrådgiver eller et rådgivende styre bestående av ikke-familiemedlemmer til å takle eventuelle klager.

Familier som er villige til å etablere sterke kommunikasjonslinjer og fastsette faste retningslinjer, kan finne den sarte balansen av familieenhet og suksess. Til slutt er det mulig å oppnå det likevekt. Som Lynel Brown sa, "Nyt belønningen sammen som en familie og føl følelsen av prestasjon som et lag."

Hva arbeidsgivere trenger å vite om oppdaterte EEOC Pay Equity Regulations

I et forsøk på å bekjempe ulikheter i lønn over en rekke bransjer, forbereder den føderale regjeringen seg fremover med nye rapporteringskrav om lønnsomhet og demografi. Disse reglene, som ble foreslått av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), har betydelige konsekvenser for hvordan virksomheter som legger inn EEO-1-skjemaer, skal rapportere sysselsettingsdemografi og betalingsdata, så det er viktig å forberede umiddelbart innleveringsfristen for mars 201 "Lønnsrettslover har vært på bøkene i flere tiår, og arbeidsgivere har hatt rapporteringskrav i flere tiår," fortalte Ellen Feeney, visepresident for ADP, Mobby Business.

(Ledelse)

Enkle måter å holde arbeidstakere dine lykkelige

Å Holde ansatte lykkelige krever ikke et stort budsjett eller dyre bevegelser. I stedet sier en ekspert at små, enkle og gjentatte bevegelser er mye mer effektive for å forbedre ansattes moral og lykke. Det er gode nyheter for småbedriftseiere som ofte opererer på et budsjett og ikke klarer å gi de overdådige fordelene som større selskaper kan.

(Ledelse)