Ansette en leder? Ikke velg en Conformist

Bedriftsresultatet forbedres når bedrifter har konsernsjefere hvis ledelsesstiler er forskjellige fra bedriftens organisatoriske kulturer, ifølge en studie nylig Publisert i Journal of Applied Psychology.

Chad Hartnell, en av studiens forfattere og en assisterende professor ved Georgia State University, sa at for mange sammenhenger mellom konserns lederskap og kultur skaper avskedigelser.

"Ledere som er kulturkonformister er dermed ineffektiv, "sa Hartnell i en uttalelse. "Administrerende direktører som fører på en måte som er forskjellig fra kulturforetaksselskapene, fordi de gir ressurser til organisasjonen som kulturen ikke gjør."

Studiens forfattere definerte organisasjonskultur som de felles verdiene og normer som driver ansattes oppførsel. Typisk er det to hovedtyper av organisasjonskulturer: Oppgaveorientert og forholdsrettet.

I en oppgaveorientert kultur fokuserer ansatte mer eksternt på problemer som for eksempel å forutse kundenes behov og overvåke konkurrenters oppførsel. Relasjonsorienterte kulturer oppfordrer medarbeiderne til å fokusere internt på spørsmål som koordinering, deltakelse og kommunikasjon.

"Likheter mellom ledelse og kultur kan gi myopisk fokus på ting som har fungert tidligere og utelukker at ansatte fra å skaffe seg andre ressurser eller prosesser som kan øke suksess, "sa Hartnell. Forskerne kom til sine konklusjoner etter å ha analysert data samlet fra 119 konsernsjef og 337 toppledende medlemmer i 119 organisasjoner i USAs programvare- og maskinvareindustri. Studiens forfattere oppdaget at bedrifter er mest effektive når konsernsjefens lederskapsstil og organisasjonskultur er forskjellig, og at konsernsjef som vedtar lederskapsstiler som ligner på organisasjonernes kulturer, skader fast ytelse.

Forskere pekte på tidligere Delta CEO Richard Anderson som en Eksempel på lederstil forskjellig fra bedriftskultur. Forfatterne sa at Andersons oppgaveledelse supplerte flyselskapets forholdsfokuserte kultur, noe som gjorde at selskapet kunne utnytte mulighetene for å tilpasse seg de raskt skiftende markedsforholdene.

"Delta-relasjonsfokuserte kulturen gjorde det mulig for ansatte å integrere deres innsats og gjennomføre på organisasjonens strategisk retning, sier Hartnell. "Samlet, forskjeller mellom administrerende direktører og selskapskulturposisjon organisasjoner for økonomisk suksess."

Mens forskjeller i lederskapsstil og kultur er viktige, kan de gjenopprette hvis konsernsjef tar en opposisjonell eller konfronterende tilnærming. Ledere som utfordrer eller kaster bort hver praksis som har fungert tidligere, skaper usikkerhet, tvetydighet og skepsis blant ansatte og blir vanligvis møtt av motstand og vred.

"Ledere må søke flittig på det som ikke for øyeblikket håndteres av kulturen og fyll inn gapet, "sa Hartnell. "De bør vedta en lederstil som bygger på de positive aspektene av den eksisterende kulturen, bidrar til kulturen uten å underminere den."

Studien var medforfatter av Lisa Schurer Lambert, en lektor ved Georgia State University; Angelo Kinicki, professor ved Arizona State University; Mel Fugate, en lektor ved University of South Australia; og Patricia Doyle Corner, professor ved Auckland University of Technology i New Zealand.

5 Endringer alle ledere bør gjøre

Å Holde seg til de forandrede tider er avgjørende for suksessen til enhver bedrift. Endring kan imidlertid bare drives av selskapsledere som er villige til å forandre seg, sier Barbara Trautlein , forfatter av "Change Intelligence: Bruk Kraften til CQ til Lead Change That Sticks" (Greenleaf Book Group Press, 2013).

(Ledelse)

Mentorer eller venner? Hvordan ledere vil bli oppfattet

Selv om de fleste sjefer vil at deres ansatte skal se Som mentorer, vil noen foretrekke å bli sett på som venner, viser nye undersøkelser. Totalt sett håper 63 prosent av lederne å bli oppfattet som mentorer, mens mer enn 30 prosent vil bli sett på som lærere, veiledere og trenere, Ifølge en ny studie fra bemanningsfirmaet Addison Group.

(Ledelse)