Er underbevisste forstyrrelser som påvirker dine ansettelsesbeslutninger?


Er underbevisste forstyrrelser som påvirker dine ansettelsesbeslutninger?

Til tross for det økende antall initiativ for mangfoldig ansettelse, faller noen ledere fremdeles til bytte til sine egne, ubevisste forutsetninger når de vurderer kandidater. Uten å innse det, kan de ha en tendens til å ansette folk som ligner på dem, spesielt når det gjelder utdanningsbakgrunn, finner ny forskning.

En studie fra arbeidsstedet Faktisk oppdaget at sjefer som deltok på en topprangerte høyskole foretrukket å ansette ansatte som også har uteksaminert seg fra en prestisjetunge institusjon. Spesielt 37 prosent av lederne som sa at de gikk til en videregående skole, sa at de liker å ansette kandidater fra høyt ansett universiteter. Det sammenlignes med bare 6 prosent av ledere som ikke deltok på en toppskole.

På baksiden har 41 prosent av lederne som ikke har uteksaminert seg fra en topprangerte høyskole, sagt at de anser kandidaternes erfaring viktigere når de gjør ansettelsesbeslutninger. Bare 11 prosent av ledere som deltok på en prestisjetunge skole sa det samme.

"Det er en bekymringsfull trend at en leders personlige erfaring og bakgrunn har en slik innflytelse på ansettelsesbeslutninger," Paul D'Arcy, senior vice president i Indeed , sa i en uttalelse. "Denne typen bias kan hindre selskapene i å finne det mangfoldige talentet som trengs for at deres organisasjoner skal vokse og trives."

Forskningen viste at bias mot toppskolestudenter er mest fremtredende blant ledere som ansetter for opplæringsstillinger og leder roller.

Til tross for deres ønske om å ta med ansatte fra høyt ansettte skoler, er de fleste ledere enige om at å gå til en høyt klassifisert skole ikke oversetter til å være toppspiller. Bare 35 prosent av alle undersøkte sjefer sa at toppspillere generelt kommer fra toppskoler.

I stedet oppgav de ledende undersøkelsene at muligheten til å jobbe godt sammen med andre, strategisk tenkning og selvretning er mye mer indikativ på høy ytelse.

Dette funnet "viser at vi trenger å være mer oppmerksom på ansettelsespraksis," sa D'Arcy. "Det er ofte en ubevisst partiskhet som fører ledere til å ansette folk med lignende bakgrunn, men det betyr at mange talentfulle og kvalifiserte kandidater blir oversett."

Hvor en leder gikk i skole er ikke den eneste forstyrrelsen som påvirker ansettelsen praksis. Greg Moran, grunnlegger og administrerende direktør for predictive hiring programvarefirma Outmatch (tidligere Chequed), mener mange ansatt ledere faller byttedyr til sine egne underbevisste forstyrrelser om faktorer som fysisk attraktivitet, høyde, vekt og karisma.

"Overt bias er svært sjelden , men utilsiktet, abstrakt bias kan oppstå, "fortalte Moran Mobby Business i et tidligere intervju. "Det er menneskelig natur, arbeidsgivere bruker gut-reaksjonene til jobbkandidater og ansetter folk som de som kommer sammen med. Dette kan være farlig, fordi arbeidsgivere ikke engang innser at det er forstyrrelser i ansettelsesprosessen."

Moran sa at , for å unngå slike forstyrrelser, bør selskapene ta seg tid til å strukturere og definere deres ansettelsesprosess grundig. For eksempel kan de identifisere og målrette nøkkelkompetanseene som trengs for jobben, og strukturere prosessen deres rundt disse behovene.

En ustrukturert prosess forårsaker ubevisst partiskhet: "Se på kandidatene dine og spør," Kan de gjøre jobben? Vil de gjør jobben? Har de gjort det før, og hvis ikke, har de overførbare ferdigheter til å gjøre det? »sa Moran.

I tillegg til å grundig screening kandidater basert på deres kvalifikasjoner, anbefalte Moran å involvere flere personer i intervjuingsprosessen (inkludert avdelingshoder og ledere), gjennomføring av referansekontroller og korrekt opplæring av rekrutterere og ansett ledere for å gjenkjenne alle typer bias.


Starte en sosialt ansvarlig virksomhet: Hvordan få det til å virke

Starte en sosialt ansvarlig virksomhet: Hvordan få det til å virke

Når ferien kommer opp, kan du planlegge en spesiell veldedighetsfremmende kampanje for småbedrifter, for eksempel donere til en lokal ideelle organisasjon. Mens mange profittoppstart gjør et poeng å gi tilbake til sine lokalsamfunn i løpet av sesongen av å gi, innlemmer noen filantropi i sin forretningsmodell hele året.

(Ledelse)

Ansattes ytelsesvurderinger: Eksempler på maler

Ansattes ytelsesvurderinger: Eksempler på maler

Bedriftsresultatvurderinger kan være en nervepirrende opplevelse for alle involverte, uansett hvor ofte eller sjeldent du utfører dem. Dette gjelder spesielt for nye ledere som aldri har evaluerte ansatte før. Hvis du nærmer deg ytelsesadministrasjonen feil, kan leder-medarbeiderforholdet bli tarnished, og det generelle lederbildet ditt kan bli skadet.

(Ledelse)