Hvorfor inspirerende ledere ikke alltid gjør gode bosser

Mens de kanskje får all oppmerksomhet, er inspirerende ledere som Steve Jobs, Bill Gates og Sam Walton ikke de Det passer best for enhver bedrift, tyder ny forskning på.

En studie fra University of Iowa finner at noen ganger ledere ikke trenger å være transformasjonsmessige for å lede en svært produktiv gruppe. I stedet kan det være bedre for en solid og stabil leder å bli sett på som en av gjengen.

Mens bedrifter kontinuerlig ser etter ledere hvis energi, karisma og forstyrrende ideer fører til innovasjon og bedriftsvekst, fant forskerne at noen ganger , transformasjonsledelse er ikke alt det er sprakk å være. «

« Ledere må ta puls av lagene sine og fastslå omfanget av teamidentifikasjon er høyt, »sa Ning Li, en Iowa-professor i ledelse og organisasjoner og medforfatter av forskningen. "Hvis identifikasjon er høy, vil transformasjonsledelseinnsatsene [bli møtt] med mindre suksess."

Som en del av studien undersøkte forskerne data hentet fra 55 arbeidsgrupper, bestående av 196 ansatte og deres ledere, hos to kinesiske firmaer. De fant ut at en transformasjonsformel ledelse stilte lite for å forbedre arbeidsgruppenes medborgerskap og villighet til å ta ansvar for sitt eget arbeid, spesielt når arbeidernes følelse av å være en del av et team allerede var høy.

Studien fant at ansatte som er mindre sannsynlig å bli påvirket av transformasjonsledere er de som er selvmotiverte, så vel som de som har mer tradisjonelle verdier. De arbeiderne, Li sa, mener at det å gjøre en god jobb er det de betaler for å gjøre, ikke noe som de trenger inspirasjon for.

Forskere fant at det var tider, da transformasjonsledelse faktisk var kontraproduktivt fordi den endte opp med å komme i vei for et team som allerede fungerte på et høyt nivå.

Studien indikerer at hvis ansatte ser lederen som en av sine egne, kan deres lagidentifikasjon bli bedre og de kan være mer villige til å hjelpe hver andre, eller ta ansvar for sitt eget arbeid. I disse tilfellene sier Li, transformasjonsledere, som per definisjon ikke settes som en del av gruppen, gjør lite for å motivere ansatte.

På bakgrunn av studiens resultater, sier Li at firmaene må legge til side sin tro på at en transformasjonsleder er en god ting i alle situasjoner og isteden utpeke ledere basert på styrken og personligheten til teamet og dets medlemmer.

"Ledere må tilpasse sine transformasjonshandlinger tilsvarende, i stedet for å bruke en one-size-passer-alle, regissert transformasjonsstil, "skrev studiens forfattere, som også inkluderer Texas A & M University Dan Chiaburu, North Carolina State Universitys Bradley Kirkman og Zhitao Xie fra Shanghai Jiao Tong University i Kina.

Forskningen ble nylig publisert i tidsskriftet Personalsykologi og Academy of Management Journal Perspectives.

Opprinnelig publisert på Mobby Business.

Lederskapslærdommer: Styr små grupper for å gjøre store endringer.

Det er ingen "riktig" måte å lede en bedrift på. Dagens ledere har mye visdom å formidle om å styre den moderne arbeidsstyrken, fordi hver og en nærmer seg lederskap på sin egen unike måte. Leder: Luke Anear, administrerende direktør og grunnlegger av SafetyCulture Tid i gjeldende stilling: 12 år Luke's filosofi: "Gi små lag til å gjøre store forandringer og skape en bedriftskultur som du vil være en del av.

(Ledelse)

Bedriftskultur er Secret Sauce of Innovation Leadership

Det er ingen uhell at San Francisco Bay Area er en global leder I innovasjon, sier en ny rapport. Innovasjon er innblandet i DNA fra mange Bay Area-selskaper, en hemmelig saus som kombinerer et uvanlig høyt nivå av tilpasning og integrasjon mellom bedriftens, innovasjon og forretningsstrategier og mål.

(Ledelse)