Slik frigjør du deg selv fra Office Drama

Hadde nok av kontordrama ? Du er ikke alene. Arbeidsplassens personlighetsproblemer, uenighet, sladder og infighting holder amerikanske arbeidere fra å få ting gjort.
Kaley Klemp og Jim Warner, forretnings trener og rådgivere har skrevet en ny bok kalt "The Drama-Free Office: En guide til sunn samarbeid med teamet ditt, kollegaer og sjef "for å hjelpe deg med å komme deg utover dramaet og komme deg tilbake til arbeid.

[De syv dødelige synder går på jobb og ansattes lider]

Kom deg ut av ditt eget drama. - En av de vanskeligste utfordringene for ledende ledere er å "eie sine ting" ved å anerkjenne sitt eget ansvar for forholdsmessige mangler. Så før du kan veilede andre, må du ta oversikt over både dine samspillstyrker (dvs. hvor du løfter opp relasjoner) og måtene du saboterer relasjoner på. Styrkebeholdningen er vanligvis lett. Sabotasjebeholdningen er vanskeligere. Det krever sårbarhet og mot til å søke andres oppriktige observasjoner og råd om din oppførsel. For å finne ut dine egne dramatendenser, kan du reflektere over dine egenskaper, spørre dine kolleger sine meninger, eller ta en drama-vurderingstest. Du kan bare hjelpe andre når du er nysgjerrig på deg selv. Ta en dyp pust, bli re-sentrert og gå ut av din egen måte.

Diagnose typen drama i den andre personen. - Når du er forpliktet til autentisitet og nysgjerrighet selv, kan du avgjøre hvilken type drama den andre personen viser. Det er fire primære dramaroller som oftest kommer fram i kontorinnstillinger: Klageren, kontrolleren, den kyniske og vaktmesteren. Du må bruke forskjellige strategier for ulike personlighetstyper. Det er ingen "one-size-fits-all" motgift for drama.

Vurder risikoen for å konfrontere den andre personen. - Før møtet med drama- utsatt kolleger, må du identifisere og evaluere potensielle ulemper av en konfrontasjon. Uten å objektivt vurdere disse risikoene, kan du bli fristet til å enten akseptere et dysfunksjonelt forhold du kunne ha reddet eller gjøre et feilsteg du kunne ha unngått. Så før du starter i en direkte samtale med sjefen din eller et medarbeider, bør du vurdere de mulige bivirkningene (for eksempel skjer ingenting, det blir verre, de går plutselig) og om du er villig til å møte dem.

Har en direkte samtale. - Mens en hel artikkel kan skrives om direkte samtaler, skal du være uheldig og si "fakta" tydelig og kortfattet når du konfronterer en person om deres drama. Du kan også presentere betydningen du har avledet fra fakta (dvs. oppfatninger) og eventuelle følelser du opplever - vanligvis en kombinasjon av frykt, sinne, skyld eller forlegenhet. Del med personen hvordan du bidro til situasjonen (hvorfor det er din feil også). Deretter avsluttes med en bestemt forespørsel. Vanligvis slutter disse samtalene med en avtale om hva som skal skje ved å sørge for at drama slutter.

Få sin forpliktelse. - Det siste trinnet i den direkte samtalen er å angi dine spesifikke ønsker eller forventninger til personen. Gjenta både dine spesifikke forventninger og ditt behov for den dramatiske personens forpliktelse til å møte dem. Hvis hun fortsetter å motstå eller avbøye seg, være forberedt på å stille et ultimatum stille, inkludert spesifikke belønninger for å møte mål og konsekvenser for manglende mål.

• Bad Boss? Her er hva du gjør
• Hvorfor suge opp til sjefen, kan være bra for din helse
• Fordelene med å ha en rykk for en sjef

Håndtering av uhøflige medarbeidere kan gjøre deg til å handle uncivil, for

Selv om det ikke stiger til nivået av åpen fiendtlighet og mobbing, kan incivility på arbeidsplassen ha en betydelig innvirkning. Undersøkelsen viser at ujevn oppførsel har en gjennomsnittlig årlig innvirkning på selskaper på 14.000 dollar per ansatt på grunn av tap av produksjon og arbeidstid. For undersøkelsen undersøkte forskere 70 ansatte tre ganger om dagen i to uker på uførhet og virkninger.

(Karriere)

Hvorfor ansatte verdsettelse over bonuser

Selv om du får en høyning eller en bonus er fin, er det ikke den viktigste faktoren i arbeidernes lykke, ifølge en nylig studie. I stedet er ansatte motivert mer av sjefer som lar sine medarbeider vite når de er gjør en god jobb og som taler på deres ansattes vegne. Faktisk fant en nylig studie fra Appirio, en leverandør av skybaserte arbeidstaker- og kundeopplevelsesløsninger, at denne forståelsen var viktigere for ansatte enn utsikterna til å få en kampanje eller en kontantbonus.

(Karriere)