Menneskelig relasjonsbevegelse: Hvordan det forandret ledelsen

Den første ledelsesteorien, Frederick Taylors vitenskapelige ledelsesteori, dateres tilbake til 1880. Derfra ble mange andre født, som Max Webers byråkratiske teori og Mary Parker Folletts teori om organisatorisk ledelse. Blant de utallige teoretikere og teorier ble den menneskelige relasjonsbevegelsen født. Det representerer et viktig skifte i ledelsen som oppmuntret en mer personlig type ledelse. Her er det grunnleggende i bevegelsen, og hvordan det påvirket dagens styringsform.

Hawthorne studier

Den menneskelige relasjonsbevegelsen ble født fra Hawthorne-studiene, som ble utført av Elton Mayo og Fritz Roethlisberger fra 1927 til 1932. Opprinnelig fokuserte studiene på hvordan fysiske forhold som belysning påvirker arbeidernes produktivitet, men studiene fant faktisk at en av de største påvirkningene ble observert av andre.

Med andre ord påvirker forholdet mellom arbeidstakere og ledelse arbeidstakeres effektivitet. Hvis en arbeidstaker analyseres av sjefen, vil de være mer motiverte til å gjøre det bra fordi de blir utpekt, et fenomen som kalles Hawthorne-effekten.

Å være en del av en gruppe og ha et bestemt ansvar i nevnte gruppe, økte også ansattes incitament. Arbeidstakere vil føle at deres personlige mål er i tråd med deres lags overordnede mål, og at deres arbeid er verdifullt.

Teori X og Teori Y

Ledelsesprofessor Douglas McGregor skapte senere teori X og teori Y, motsatte oppfatninger av medarbeidermotivasjon . Hans bok, "The Human Side of Enterprise" (1960), bryter ned teoriene som sådan:

Teori X: Negativ utsikt over arbeidstakere

1. Ledelsen er ansvarlig for å organisere selskapets komponenter for å sikre økonomiske endringer. > Ledere skal rette arbeidstakeres innsats, motivere dem, kontrollere deres handlinger og endre deres oppførsel for å dekke organisatoriske behov.
2. Ledere må overtale, belønne, straffe og kontrollere arbeidstakere for å stoppe passivitet og motstand.
3. Teori Y: Positiv utsikt på arbeidstakere

Ledelsen er ansvarlig for å organisere selskapets komponenter for å få økonomiske konsekvenser.

1. Passivitet eller motstand mot organisatoriske behov utvikles med erfaring i organisasjoner.
2. Motivasjon, potensial for utvikling, evne til å ta ansvar og beredskap Å rette opp oppførsel mot organisasjonsmål er naturlig innfødt hos mennesker.
3. Først og fremst bør ledelsen fokusere på å skape et system der arbeidstakere kan oppnå sine egne mål i tråd med selskapets obje ctives.
4. Teori Y delte likheter med den menneskelige relasjonsbevegelsen, og noterte at arbeidstakere kan stole på og er naturlig motiverte og effektive. Men den amerikanske psykologen Abraham Maslow hadde utviklet en teori om hierarkiske behov, som McGregor omtalte i sin bok, for å indikere ansattes insentiver for å utføre seg godt. Fra laveste til høyeste i hierarkiet er det fysiologiske behov, sikkerhetsbehov, sosiale behov, ego behov og selvbeherskelsesbehov.

De to teoriene var viktige tillegg til ledelsesstudier, og den menneskelige relasjonsbevegelsen utviklet seg ved å tilpasse individuelle behov med organisatoriske behov.

Resultatene

Den menneskelige relasjonsbevegelsen var en avgjørende begivenhet i ledelseshistorie og et viktig bidrag til dagens ledelsesstil. Atferdsevitenskapene hjalp ledere og teoretikere til å forstå hvordan man øker produktiviteten ved å doble det primære fokuset på organisasjoner over sine arbeidere. Moderne teorier, som beredskapsteori og systemteori, fokuserer mer på betydningen og effekten av hver enkelt person i et selskap - og hvordan de kan oppnå sine egne mål mens de nyter organisasjonen.

Skal du kjøpe eller leie plass for bedriften din?

David Creed, Sperry Van Ness Nashville bidro med denne artikkelen til MobbyBusiness's Expert Voices: Op-Ed & Insights. Små bedrifter vokser i etapper. Hva var hensiktsmessig kontorplass i din første vekstfase når du hadde en håndfull medarbeidere, er kanskje ikke egnet for din nåværende fase, som inkluderer et team på 50.

(Ledelse)

Medfølende Coaching fremkaller bedre resultater

Det gamle uttrykket, "du kan fange flere fluer med honning enn med eddik," er sant. Nylig hjernebildeundersøkelse fant at coaching som oppfordrer studenter, arbeidere, spillere eller barn til å forestille seg en positiv fremtid, er mye mer effektiv enn coaching som fokuserer på en persons feil og hva han eller hun ikke burde gjøre.

(Ledelse)