Menneskelig relasjonsbevegelse: Hvordan det forandret ledelsen


Menneskelig relasjonsbevegelse: Hvordan det forandret ledelsen

Den første ledelsesteorien, Frederick Taylors vitenskapelige ledelsesteori, dateres tilbake til 1880. Derfra ble mange andre født, som Max Webers byråkratiske teori og Mary Parker Folletts teori om organisatorisk ledelse. Blant de utallige teoretikere og teorier ble den menneskelige relasjonsbevegelsen født. Det representerer et viktig skifte i ledelsen som oppmuntret en mer personlig type ledelse. Her er det grunnleggende i bevegelsen, og hvordan det påvirket dagens styringsform.

Den menneskelige relasjonsbevegelsen ble født fra Hawthorne-studiene, som ble utført av Elton Mayo og Fritz Roethlisberger fra 1927 til 1932. Opprinnelig fokuserte studiene på hvordan fysiske forhold som belysning påvirker arbeidernes produktivitet, men studiene fant faktisk at en av de største påvirkningene ble observert av andre.

Med andre ord påvirker forholdet mellom arbeidstakere og ledelse arbeidstakeres effektivitet. Hvis en arbeidstaker analyseres av sjefen, vil de være mer motiverte til å gjøre det bra fordi de blir utpekt, et fenomen som kalles Hawthorne-effekten.

Å være en del av en gruppe og ha et bestemt ansvar i nevnte gruppe, økte også ansattes incitament. Arbeidstakere vil føle at deres personlige mål er i tråd med deres lags overordnede mål, og at deres arbeid er verdifullt.

Ledelsesprofessor Douglas McGregor skapte senere teori X og teori Y, motsatte oppfatninger av medarbeidermotivasjon . Hans bok, "The Human Side of Enterprise" (1960), bryter ned teoriene som sådan:

  1. Ledelsen er ansvarlig for å organisere selskapets komponenter for å sikre økonomiske endringer. > Ledere skal rette arbeidstakeres innsats, motivere dem, kontrollere deres handlinger og endre deres oppførsel for å dekke organisatoriske behov.
  2. Ledere må overtale, belønne, straffe og kontrollere arbeidstakere for å stoppe passivitet og motstand.
  3. Teori Y: Positiv utsikt på arbeidstakere
  1. Passivitet eller motstand mot organisatoriske behov utvikles med erfaring i organisasjoner.
  2. Motivasjon, potensial for utvikling, evne til å ta ansvar og beredskap Å rette opp oppførsel mot organisasjonsmål er naturlig innfødt hos mennesker.
  3. Først og fremst bør ledelsen fokusere på å skape et system der arbeidstakere kan oppnå sine egne mål i tråd med selskapets obje ctives.
  4. Teori Y delte likheter med den menneskelige relasjonsbevegelsen, og noterte at arbeidstakere kan stole på og er naturlig motiverte og effektive. Men den amerikanske psykologen Abraham Maslow hadde utviklet en teori om hierarkiske behov, som McGregor omtalte i sin bok, for å indikere ansattes insentiver for å utføre seg godt. Fra laveste til høyeste i hierarkiet er det fysiologiske behov, sikkerhetsbehov, sosiale behov, ego behov og selvbeherskelsesbehov.

De to teoriene var viktige tillegg til ledelsesstudier, og den menneskelige relasjonsbevegelsen utviklet seg ved å tilpasse individuelle behov med organisatoriske behov.

Resultatene


4 Tips for å skrive en effektiv ytelsesvurdering

4 Tips for å skrive en effektiv ytelsesvurdering

Ytelsesvurderinger er verdifulle for begge arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er en sjanse for ledere å gi ros for eksepsjonell arbeid og veiledning for eventuelle mangler, og å ha en åpen diskusjon om selskapets fremtid og potensialet for vekst i medarbeidere. Men å gi en gjennomgang er mer komplisert enn å si bare "fin jobb" eller "trenger forbedring.

(Ledelse)

5 Måter å få en

5 Måter å få en "myk kant" på konkurransen din

Forskjellen mellom en lønnsom virksomhet og en som raskt flammer ut, kommer i hvordan de svar på motgang, argumenterer en ekspert. I en ny bok sier "Forfatteren Rich Karlgaard" at The Soft Edge: Hvor store bedrifter finner varig suksess "(Jossey-Bass, 2014), at" innovasjonsrespons "skiller blomstrende selskaper fra disse den kampen.

(Ledelse)