Ledelsesteorier Alle småbedriftseiere burde vite

Små bedrifter eiere og ledere kan dra nytte av å lære om teoretikere hvis arbeid har gitt opphav til mange lederskapsmetoder, samt de beste (og verste) praksisene som brukes til å lede og vokse organisasjoner av alle størrelser.

Ved å sette disse tilnærmingene i en større historisk sammenheng kan bedriftsledere avgjøre hvilke teorier som passer best til organisasjonen deres og velge komponenter fra hver filosofi for å skape et verktøy for effektive styringsstrategier som fungerer for dem og deres ansatte.

Her er en rask oversikt over fem teoretikere du bør vite om og deres banebrytende arbeid.

Frederick Taylors vitenskapelige ledelse

Frederick W. Taylor (1856-1915) var blant de første som studerte arbeidstakers produktivitet og hvordan det var best å o ptimize den. Taylor, som hadde bakgrunn i maskinteknikk, gjennomførte kontrollerte eksperimenter som førte til at han utviklet fire prinsipper for vitenskapelig ledelse kjent som "Taylorism". Disse prinsippene anbefaler at den vitenskapelige metoden brukes til å bestemme den mest effektive måten å utføre en oppgave på arbeidsplassen i stedet for bare å stole på dommens vurdering eller personlige skjønn.

Taylor fremmet standardisering og spesialisering ved å foreslå at arbeidsplassoppgaver brytes ned i en sekvens av mindre trinn. Han konkluderte med at ledere skulle tildele arbeidstakere til en jobb som best matchet deres evne, trene dem grundig og føre tilsyn med dem for å sikre at de jobbet effektivt.

Taylor fokus på å oppnå effektivitet på arbeidsplassen ignorert individets menneskelighet til fordel for å finne Den optimale måten å fullføre en gitt oppgave på. Taylors teori i sin reneste form er ikke praktisert mye i dag; Men det skinnet lys på arbeidsplassens effektivitet, verdien av treningsprosedyrene og behovet for samarbeid mellom arbeidere og ledere. Henri Fayols prinsipper for administrasjon

Henri Fayol (1841-1925), en gruveingeniør og toppleder i Frankrike, regnes som en av de mest innflytelsesrike bidragsyterne til moderne ledelsesteori. I motsetning til Taylor, som forbedret produktiviteten ved å analysere arbeidernes handlinger, tok Fayol en topp-down-tilnærming.

Fayol undersøkte en organisasjon gjennom linsen til lederne og situasjonene de måtte møte. Han trodde at ledelsen har seks hovedfunksjoner: å prognose, planlegge, organisere, kommandere, koordinere og kontrollere. Fayol utviklet 14 administrasjonsprinsipper som beskriver hvordan ledere skal organisere og samhandle med ansatte.

Hans omfattende prinsipper, som har blitt grunnleggende retningslinjer på mange av dagens arbeidsplasser, dekker emner som spenner fra betydningen av å opprettholde et ordnet og rent anlegg til verdi for å fremme medarbeiderinitiativ og samarbeid.

Max Weber's bureaukratiske ledelse

Max Weber (1864-1920) var en tysk sosiolog som utviklet den byråkratiske ledelsesteorien som fokuserer på å strukturere organisasjoner på en hierarkisk måte med klare styringsregler .

Webers prinsipper for å skape et ideelt byråkratisk system inkluderer en klar arbeidsdeling, en hierarkisk kommandokjede, adskillelse mellom eierens personlige og organisatoriske eiendeler, nøyaktig registrering og dokumentasjon, strenge og konsekvente regler og regler, og Valg og markedsføring av ansatte basert på kvalifikasjoner og ikke personlig relat ioner eller personligheter.

Selv om Weber skjønte at byråkrati var en trussel mot de individuelle frihetene, så han det som den mest effektive og rasjonelle måten å etablere organisasjoner på. I dag blir byråkratiløsningen ofte oppfattet som upersonlig og overveldet av byråkrati, men det spilte en sentral rolle i universalisering av etableringen av standarder og prosedyrer som er sentrale i de mest moderne organisasjoner.

Elton Mayos Menneskelige Forholdsteori

Elton Mayo (1880-1949) var en australsk født psykolog og Harvardforsker som bidro til å legge grunnlaget for den menneskelige relasjonsbevegelsen. Mayo gjennomførte eksperimenter for å forbedre produktiviteten blant misfornøyde medarbeidere på Hawthorne-fabrikken i Chicago i 1920-tallet.

Han endret arbeidsforhold, inkludert belysning, temperatur, bruddtider og lengden på arbeidsdagen, men observerte at uavhengig av endringen, Det var alltid en økning i produktiviteten. Dette førte til at Mayo og hans team konkluderte med at økningen i arbeidernes ytelse ikke skyldtes endringer i deres miljø, men et resultat av forskerne som var oppmerksom på dem og å føle seg verdsatt som en del av en enhetlig gruppe som samarbeider i studien.

Mayos arbeid førte til anerkjennelse av betydningen av psykologiske og sosiale faktorer i å skape produktive organisasjoner. Dette ga anledning til Human Relations Theory, som konkluderte med at ansatte er mer motivert av faktorer, for eksempel å være en del av en gruppe og personlig oppmerksomhet enn penger eller til og med arbeidsforhold. Denne folksorienterte tilnærmingen til ledelsen krever at lederne anerkjenner menneskets kompleksitet og verdien av sosiale bånd på arbeidsplassen.

Selv om gyldigheten av Hawthorne-eksperimentene er blitt utspurt de siste årene, er Mayos bidrag til ledelsens teori underbygget Douglas McGregors teorier X og Y

Douglas McGregor (1906-1964) var en amerikansk sosialpsykolog som introduserte sine X og Y teorier. i sin 1960 bok "The Human Side of Enterprise." Han konkluderte med at det er to fundamentalt forskjellige styringsformer som styres av ledernes oppfatninger av gruppemedlemmene sine motivasjoner. Teori X er autoritær i naturen og brukes av ledere som antar at ansatte er apatiske eller misliker sitt arbeid. Teori Y er en deltakende lederstil som brukes av ledere som mener at arbeidstakere er selvmotiverte, ansvarlige og forpliktet til å ta eierskap av sitt arbeid.

Teori Y fører til mikromanaging, og Teori Y gir opphav til en mer samarbeidende og desentralisert arbeidsplass . Teori Y, begunstiget av McGregor, har en tendens til å bli vedtatt av mindre bedrifter og oppstart der ansatte på alle nivåer er en del av beslutningsprosessen og hvor kreativitet oppfordres. Store organisasjoner eller de med mange medarbeidere kan stole mer på Theory X for å holde alle fokusert på å møte organisasjonsmål.

Hva gjør folk til å ta store risikoer

Overraskende hendelser er kjent for å få dyrene til å stoppe, fryse, orientere seg til den overraskende stimulansen og oppdatere deres skjemaer om hvordan verden fungerer, Demaree sa. Vår nylige forskning tyder på at overraskende hendelser også fører til at personer midlertidig reduserer risikotakningen.

(Ledelse)

Til tross for skeptikere, tusenårige som tar kontroll på jobben

Den yngste generasjonen av ansatte begynner å jobbe seg opp corporate ladder, finner en ny studie. Forskning fra forsikring, skatt, transaksjoner og rådgivningstjenester firma EY oppdaget at i løpet av de siste fem årene har 87 prosent av tusenårige arbeidere tatt ledelsesrollene, mot 38 prosent av Gen X-arbeidstakere og bare 19 prosent av babyboomers.

(Ledelse)