Hvordan ledere danner bedriftskultur

Prem Kumar , senior direktør for produkt for ansattes engasjementløsningsleverandør TINYPulse, definert arbeidsplasskultur som "etos av organisasjonen. Det er det som motiverer, inspirerer og driver organisasjonen din. Det er en sum av hver ansattes verdier, kunnskap og samspill med hverandre."

S. Chris Edmonds, forfatter av "The Culture Engine" og grunnleggeren av The Purposeful Culture Group, innsnevrer det videre: "Kultur er hvordan organisasjonen fungerer: hvordan folk behandler hverandre, hvilke metoder som er på plass [for interaksjon]." Til Edmonds, vellykket kultur, om din bedrift foretrekker T-skjorter eller bånd, koker ned til tillit, respekt og verdighet.

"Perks er kule, og hvis vi ser på Silicon Valley i sin heyday, kan vi tro at vi trenger ting som scootere og kokk i verdensklasse, men hvis folk stikker hverandre i ryggen, er det ikke en god kultur, sier han. "Det handler om ledere som behandler hver ansatt som en legitim person og en ressurs, en attraktiv spiller som kan være ansiktet til selskapet." Kumar la til at denne holdningen er tydelig i hvordan et selskap kan omfavne mangfold: "Når det er best , er arbeidsplasskulturen ikke bare avledet fra en mangfoldig medarbeiderbase, men driver dem til å bli bedre som en kollektiv helhet. "

Leders rolle

Ledere, spesielt seniorledere, har ikke blitt bedt om å undersøke kulturaspektet av selskapet, men det blir viktigere enn noensinne. Edmonds sa at den iboende utålmodigheten av tusenårene driver behovet. De nye generasjonene er ikke fornøyd med å sette i 25 år med et selskap for å få en gullklokke. Snarere, "de vil ha et sted hvor de er verdsatt, mentorerte og lov til å jobbe der de gjør sitt beste. Det kommer ned til tillit, respekt og verdighet," sa han.

Det første trinnet for en leder som ønsker å forbedre Arbeidsplasskultur er å fastslå verdiene som reflekterer selskapet. "Alle selskapene vi har funnet å være virkelig vellykkede, ledes av folk som omfavner det som gjør dem forskjellige og bruker det som en konkurransefortrinn," sa Kumar. .

Når du har bestemt kjerneverdiene som definerer organisasjonen din, må du avgjøre hva konkret atferd gjenspeiler disse verdiene. Disse varierer også etter organisasjon. For eksempel kan en forhandler med verdien av "gjør mer for kunden" ha tilbud om å hjelpe med å bære poser til kundens bil, mens en mekanikerbutikk med samme verdi kan ha fri detaljering med hver reparasjon.

Internt, selvfølgelig kan du ikke gå galt med kjerneverdiene for å behandle alle med respekt, tillit og verdighet. Imidlertid kan ett selskap gi ledelsen friheten til å gi seg tid til utmerket oppførsel; andre kan ha en gruppe sosial for å feire en anledning.

En viktig oppførsel TINYPulse studier har funnet det som er sentralt for alle vellykkede arbeidsplasskulturer, er gjennomsiktighet. "Gjennomsiktighet i hjertet er å betale folk respekt for å bringe dem sammen på reisen din - om det forklarer hvorfor en beslutning ble gjort med ærlig detalj eller å holde deg selv og andre ansvarlige. Dette er nøkkelen til en flott kultur," sa Kumar. > Ledende ved eksempel

Det er ikke nok å skrive ut firmaets verdier på T-skjorter og plakater. Det er opp til lederne å modellere dem, fra konsernsjef til direktør. Når ledelsen modellerer de definerte verdiene og atferdene, begynner de å følge med seg. Igjen er de klart definerte oppføringene viktige, fordi de gjør det enkelt for ledere å påpeke når noen ikke følger bedriftens verdier (og gi arbeidere muligheten til å gjøre det samme for ledelsen).

"Kultur er ikke noe du kan delegere til HR. Du må [modellere atferdene] selv fordi ledere ser etter deg," sa Edmonds.

Edmonds bemerket at en forbedret kultur fører til forbedret produktivitet - og det fører ofte til kampanjer.

"Vi ser regelmessig resultatene opp 30-35 prosent, og servicerer 40 prosent eller mer som et resultat av å forbedre kulturen," sa han. "Problemet er at hvis lederen som stod for kulturen, beveger seg, kan den nye lederen endre kulturen og fortryde alt godt." Derfor må senior ledelse være dedikert til den nye kulturen, sa Edmonds. «Atferdene må bli innblandet slik at de overlever forandringen av lederskap, og organisasjonen kan utvikle seg med sitt oppdrag.»

Ikke kjøp inn i disse 4 tusenårige myter

Millennials, de misforståtte ungdommene og ungdommene i går, vokser opp og etablerer seg i arbeidsverdenen. Ifølge Pew Research Center utgjør tusenårige nå den største generasjonsgruppen i arbeidsstyrken, så det er ingen overraskelsesledere som jobber hardt for å forstå denne betydelige delen av deres lag.

(Ledelse)

Hva er samfunnsansvar?

For å overleve i den moderne næringslivet, må bedriften din stå - et sosialt standpunkt, det vil si. Dagens forbrukere leter etter mer enn bare høykvalitets produkter og tjenester når de kjøper . De prioriterer samfunnsansvar (CSR) og holder selskaper ansvarlige for å gjennomføre samfunnsendringer med deres forretningsdrøm, praksis og fortjeneste.

(Ledelse)