5 Måter du demotiverer medarbeiderne dine

Med mindre de er avgjørende for tittelen "Verdens verste chef", vil ingen leder med vilje få deres ansatte til å føle seg motløs og umotivert. Men hvis du har lagt merke til en nedgang i ansattes engasjement, ta en nærmere titt på dine egne ord og handlinger - du kan være grunnen til det.

"Ledere vet ikke alltid at deres oppførsel er demotiverende medarbeider, fordi de er ikke forlovet nok med ansatte til å forstå hvilke oppføringer som fungerer, og hvilke som ikke gjør det, "sa Vip Sandhir, grunnlegger og administrerende direktør for ansatt engasjement plattform HighGround. "Mange ledelsesteam forstår ikke det pågående humøret til et selskap."

Hvis du ikke tar deg tid til å sjekke inn med gruppen din, kan du ved et uhell demotivere dine ansatte. Her følger noen viktige oppføringer og taktikker for å unngå som leder.

Følger doble standarder

Tillater du bestemte ansatte (eller deg selv) privilegier som fleksible tidsplaner, eksterne arbeidsalternativer eller tilgang til bedriftsressurser, men hold dem fra andre ? Tyrker du dine ansatte for å komme sent når du dro tidlig dagen før? Du kan prøve å rettferdiggjøre det ved å fortelle deg at du eller de "begunstige" medarbeiderne har det vanskeligere å tjene disse fordelene, men det er urettferdig å sette standarder som du ikke følger deg selv.

"Hvis du ber teamet til å jobber hardt, men du er den første til å forlate kontoret, så skal laget se på deg og lurer på hvorfor du ikke setter opp eksemplet, sier Josiah Humphrey, medgrunnlegger og medadministrerende direktør i App Development Company Appster.

For å unngå disse demotiverende doble standarder, sørg for at du bruker fordeler og belønninger ganske over hele linjen. For eksempel sa Ashley Morris, administrerende direktør i Capriotti's Sandwich Shop, at hans rolle som far er en av hans toppprioriteter. Fordi han tar seg tid til å være sammen med sine barn, lar han sine medarbeider planlegge sine tidsplaner rundt sine familier, så lenge arbeidet blir gjort og bedriftens forventninger blir oppfylt.

"Hvis denne typen fleksibilitet gjelder for ett medlem av laget, må det gjelde for alle, "sa Morris. "Dette skaper en kultur av støtte og forståelse, og politikk som disse har en tendens til å bidra til å beholde talent og skape et miljø som fremmer kvalitetsarbeid."

Gjør alt om bunnlinjen

Som leder er jobben din for å sikre at teamet ditt gjør sin del for å presse virksomheten videre. Å møte bunnlinjen er svært viktig, men fokusering for tungt på strategiske mål og å være "all business" kan få dine ansatte til å se bort fra kameratskapet og kulturen som skal motivere dem.

"Det er selvfølgelig viktig å drive godt forretninger og skape et kvalitetsprodukt, men det starter med "hvorfor", sier Amit Kleinberger, administrerende direktør for Menchie's Frozen Yogurt og MidiCi, The Napolitan Pizza Company. "En sterk bedrift starter med å dyrke en vinnende kultur og et sterkt lag. Verdier og kultur er innblandet, og beslutninger vi gjør bygger først og fremst på mennesker og bygger et godt samfunn, og deretter på forretningsreise. Det er en feil for bedrifter å fokusere utelukkende på handel. "

Micromanaging

En av de vanligste stykkene med ledelsesråd er å stoppe mikromanagement, og likevel sliter mange ledere fortsatt med å slippe av tømmene. Du kan ikke engang innse at dine ansatte ser atferden din som kontrollerende fordi du tror at du bare veileder og hjelper dem med å gjøre jobbene sine. Dine intensjoner kan være gode i teorien, men i praksis kan du skyve medarbeiderne bort.

"Bortsett fra å redusere produktiviteten, kan mikromanagement også være skadelig for ansattes motivasjon og kan føre til at talentfulle medarbeidere vil gå andre steder, sier Vic Mahadevan, administrerende direktør for restaurant lojalitet og innsikt plattform Punchh. "For å være en mikrokonsulent innebærer noen mangel på tillit. I et tillitsmiljø har ansatte frihet til å utforske, innovere og skape, og ja, av og til lage feil. Feil bør imidlertid betraktes som læringsmuligheter der nye funn blir gjort og gode leksjoner [læres]. "

Fungerer uten teaminngang

Ledelsesbeslutninger må ofte gjøres raskt og effektivt, spesielt når noen høyere opp stigen gir direktivet. Men hvis du starter noe som påvirker gruppemedlemmene dine, uten å spørre om tankene deres, vil de nok ikke være så glade for det.

"Hvis folk er i et miljø der de føler at de har en stemme og kan bidra til avgjørelser , de føler seg mer investerte, "sa Humphrey. "Hvis folk ikke føler at de blir hørt, vil de ikke ha så mye innkjøp fordi du ikke fikk sin mening om prosessendringen før du rullet den ut."

Selv om Dine ansatte kan ikke ha direkte innspill i beslutningen, det minste du kan gjøre er å holde dem i løkken om hva som skjer. Joe Schumacher, administrerende direktør i Goddard Systems Inc., rådde åpenhet over alt annet når det gjelder teamkommunikasjon.

"Å holde seg stramt om organisasjonens strategiske mål, beslutninger, framgang og tilbakeslag er en stor feil," sa Schumacher. . "Åpen kommunikasjon bidrar til å dyrke åpenhet slik at ansatte har en klar forståelse av hvor organisasjonen er på vei, hvorfor det er ledet der og hvordan de kan hjelpe. Å holde ansatte informert er en utmerket måte å øke sitt engasjement og produktivitet samtidig som de gir en følelse av validering. "

Gi minimal eller ingen tilbakemelding

Dine ansatte vil vite hvor de står med deg. En nylig undersøkelse fra The Office Club fant at en veilederes bekreftelse på fremgang er nr. 1-faktor (29 prosent) som motiverer arbeidstakere, så det er viktig å prioritere regelmessige innsjekking og møter med dine ansatte for dette formålet. Hvis du administrerer et stort lag, kan det være vanskelig å gi individuell tilbakemelding hele tiden, men når du ikke gjør det, kan ansatte få følelsen av at deres resultater går ubemerket.

"[Noen selskaper] stoler også på tungt på den årlige ytelsesvurderingen som føreren for å gi tilbakemelding og utvikle talent, "fortalte Sandhir Mobby Business. "Mange ansatte går inn i den årlige ytelsesvurderingen med et tankesett av konfrontasjon basert på vilkårlig karakterisering og sjeldne tilbakemeldinger. Ledere kan drive større engasjement og produktivitet ved å fokusere på å forbedre kvaliteten og frekvensen av coaching-samtaler."

Sandhir noterte også at oppmuntrende tilbakemeldingskultur - ikke bare fra deg, men fra jevnaldrende, andre ledere og medarbeiderne på tvers av avdelingen - kan hjelpe medarbeiderne til å få den anerkjennelsen de trenger selv når de ikke er tilgjengelige.

"Bedrifter trenger å legge til rette en måte for ansatte å gjenkjenne sine lagmedlemmer for en godt utført jobb, sier Sandhir. "Ved å tillate peer-to-peer, top-down og bottom-up anerkjennelse, vil alle lagmedlemmer vite når deres kolleger er takknemlige for dem og hvordan deres prestasjoner stemmer overens med organisasjonens verdier."

Kraft og perspektiv: To sentrale elementer av lederskap

Bedriftsledere som vurderer sitt publikums perspektiv og som er betinget av å se verden fra andres synspunkter, gir de beste resultatene, ifølge en forskning publisert nylig i journalen Social Psychological and Personality Science. Forskere oppdaget at selv om makt driver lederne mot sine mål, fører det også til at de fokuserer på egne ideer fremfor å se verden gjennom andres øyne.

(Ledelse)

Hva tar det for å vinne tilbake en kunde?

Det kan skje med enhver bedrift av enhver størrelse: En kunde er ikke fornøyd med produktet eller tjenesten og bestemmer seg for å uttrykke sin misfornøyelse, og når dette skjer, er det ganske vanskelig å vinne den kunden er tilbake. "Det er en reell utfordring [å tjene tilbake] tillit og lojalitet hvor en skuffet kunde er opptatt," sa Danny Rippon, sjefsløsningsoffisør hos leverandør av kundetilfredshetsløsninger Thunderhead.

(Ledelse)