Blandede anmeldelser: Er ytelsesvurderinger virkelig verdifulle?

Når det gjelder verdien av resultatrapporter, ser de fleste arbeidsgivere og ansatte ikke øye med øye, nye forskningsresultater.

En fjerdedel av ansatte sier at resultatene de mottar fra sine sjefer, ikke klarer å gjøre dem bedre arbeidere, Med en annen 38 prosent sier evalueringene bare er noe effektive for å forbedre ytelsen, fant en studie fra bemanningsfirmaet OfficeTeam.

De som har ansvaret, har imidlertid en mye annen mening. Undersøkelsen fant at bare 11 prosent av menneskelige ressursforvaltere sier at selskapets ytelsesvurderinger ikke er verdifulle for sine ansatte, og 89 prosent sier at vurderingene er et effektivt verktøy for å forbedre ytelsen.

Robert Hosking, administrerende direktør for OfficeTeam, sa For at en prestasjonsvurdering skal gi noen verdi, må både sjefer og ansatte være forberedt på evalueringene.

"Alle ytelsesvurderinger er ikke opprettet like," sa Hosking i en uttalelse. "Kjære dem eller hate dem, ytelsesdiskusjoner kan være et effektivt verktøy, så lenge både ledere og arbeidstakere ordner seg godt."

De fleste arbeidstakere mottar kun prestasjonsvurderinger en gang i året. Studien viser at 52 prosent av organisasjonene gjennomfører årlige vurderinger, med ytterligere 15 prosent som gir evalueringen to ganger i året. Bare 5 prosent av de undersøkte organisasjonene gjennomfører aldri vurderinger med sine ansatte.

"Bedrifter må bestemme formatet og frekvensen av disse vurderingene som fungerer best for sine ansatte," sa Hosking. "Bortsett fra formelle vurderinger, regelmessig å sjekke inn med ansatte og gi tilbakemelding gjennom året, kan alle holde på samme side."

For å hjelpe sjefer til å utføre merverdige ytelsesvurderinger, tilbyr OfficeTeam flere tips:

• Planlegge fremover. Det er viktig å forberede riktig for hver ansattes gjennomgang. Ta litt tid på forhånd for å tenke på hva hver arbeidstaker oppnådde i løpet av den siste vurderingsperioden, og hvorvidt den ansatte oppfylte dine forventninger eller ej. I tillegg må du huske å sjekke inn med bedriftens human resourcesavdeling for å sikre at du har de riktige skjemaene og retningslinjene for møtet.
• Samle tilbakemelding fra andre. Foruten å gi din egen mening, er det også en god ide å spørre andre rundt kontoret som regelmessig jobber med medarbeideren for sine tanker om hvordan personen utførte. Dette gir et godt bilde av ansattes ytelse og kan avdekke ny innsikt.
• Sørg for at medarbeiderne er like forberedt. Når en ytelsesvurdering er kommende, la dine ansatte vite hva de kan forvente fra prosessen og hvordan de kan forberede seg på det. Siden vurderinger skal være en toveiskonversjon, be dine arbeidere om å komme til møtet med en liste over resultater, hindringer og mål for det kommende året.
• Vær konstruktiv, men balansert. Når du faktisk gjennomfører anmeldelsen, Det er viktig å gi konstruktiv tilbakemelding. Dette inkluderer tilbud om forbedringer. I tillegg er det like viktig å sørge for at medarbeiderne vet at du er klar over alle de gode tingene de har oppnådd i løpet av det siste året. Sørg for å tilbringe noen av diskusjonene som fremhever de siste suksessene sine.
• Se mot fremtiden. Selv om en gjennomgang er en tid til å se hva som gikk riktig og galt det siste året, er det også en tid å se fremover . Pass på å bruke diskusjonen til å sette mål for den kommende vurderingsperioden og se om det er noen ekstra ressurser eller støtte arbeidernes behov for å fullføre disse målene. Legg også inn datoer for vanlige kontrollpunkter for å vurdere arbeidstakerens fremgang gjennom hele året.

Studien ble basert på undersøkelser av mer enn 300 HR-ledere hos amerikanske selskaper med 20 eller flere ansatte, og over 300 amerikanske arbeidere som var 18 år eller eldre og var ansatt i kontormiljøer.

Dos og don'ts for å gjøre forretninger i Kina

Stanley Chao, administrerende direktør hos All In Consult, bidro med denne artikkelen til MobbyBusiness's Expert Voices: Op-Ed & Insights. Den konvensjonelle visdom som bare store selskaper kan gjøre forretninger i Kina er en ting fra fortiden. Små og mellomstore bedrifter har i dag de samme mulighetene i Kina, en gang kun gitt til store multinasjonale konglomerater.

(Ledelse)

3 Trinn for å finne din oppstart nisje (og hold den!)

Du har lansert en vellykket oppstart basert på et kjernevar eller et tilbud. Virksomheten blomstrer, og du vil nå det neste nivået av vekst. Det neste logiske trinnet er å utvide produktlinjen din, ikke sant? Kanskje ikke. Selv om du legger til nye produkter, kan det virke som en fristende forretningsstrategi, mener Kaiser Serajuddin, grunnlegger av Better Body Bootcamp, at rushing inn i en produktutvidelse for tidlig kan skade virksomheten din i det lange løp.

(Ledelse)