Hvorfor dine beste medarbeidere slutter (og 3 måter å beholde dem)

Ansatte slutter jobben av ulike grunner, inkludert bedre karrieremuligheter, misnøye på jobben eller personlig vekst. Uansett hva som driver teamet ditt om å avslutte, som leder, har du en forpliktelse til å bedre forstå grunnene dine hvis du vil beholde medarbeiderne i fremtiden.

"Å miste en nøkkelpersonell er ofte mer skadelig for virksomheten enn å miste en nøkkelklient ", sa Jeff Nussbaum, administrerende direktør og medstifter av Recruit, Inc., et nettsted for rekrutterere og jobbsøkere. "Hvis du stadig kommuniserer med dine ansatte og tilfredsstiller deres behov, forhåpentligvis vil de ikke gå, og hvis de vurderer det, blir de transparente på forhånd."

Hvorfor ansatte slutter (og hva de skal gjøre med det )

I henhold til en 2016 CEB-rapport, vurderte de fem største faktorene undersøkelsen respondenter når de forlot sin siste jobb:

1. Fremtidige karrieremuligheter (42 prosent)
2. Kompensasjon (36 prosent)
3. Personlig ledelse (35 prosent)
4. Utviklingsmulighet (31 prosent)
5. Erkjennelse (29 prosent)

Det er ikke alltid mulig å gi hver ulykkelig medarbeider en økning - og faktisk kan det ikke engang motivere dem til å bli. Det er imidlertid ting du kan gjøre for å gjøre dine ansatte mer verdsatt og mindre sannsynlig å slutte. Her er tre viktige tiltak du kan ta for å avhjelpe arbeidstakeren, og holde dine beste arbeidstakere i din bedrift.

Gi muligheter

Manglende fremtidige karrieremuligheter er kanskje ikke overraskende den viktigste grunnen til at ansatte forlater jobbene sine. Ifølge et stort flertall av de undersøkte medarbeiderne (70 prosent) rapporterte å være misfornøyde med fremtidige karrieremuligheter i deres nåværende organisasjon.

I følge CEB-rapporten kan oppfatningen av oppadgående karriereutviklingsmuligheter forbedre karrieretilfredsheten med 17 prosent. Medarbeiderne kalibrerer karriereutviklingen gjennom linsen med tittelprogresjon. Karrieretilfredshet øker jo mer de ser mulighet for tittelprogresjon.

Nussbaum ble enige om, og sa om det ikke er noen forretningsprosjekt, kan det ikke være noen ansattes muligheter.

"Jo mer de forstår budsjetter, strategier, suksesskriterier, risikoer, etc., jo mer vil de føle seg bemyndiget, ansvarlig, viktig og motivert," sa han. "Så åpenbart som dette kan virke, blir det ofte savnet av arbeidsgivere, og nesten alltid savnet av ansatte som har en tendens til å tenke mer følelsesmessig om deres vekst eller mangel på dem i jobbene sine."

"Jeg tror på å ha nøkkelansattes erstatning Planene inneholder noen komponenter som er knyttet til veksten og ytelsen til virksomheten, ikke bare deres personlige rolle / ytelse, fortsatte Nussbaum. "Du vil bli overrasket over hvordan denne tilpasningen i kompensasjon vil påvirke positiv oppførsel og en lagkultur."

Kommunisere åpent

Åpen kommunikasjon med ansatte er en nyttig måte for dem å være fokusert og sikrere i sin posisjon. Behovet for kontinuerlig tilbakemelding er en spesielt viktig detalj å huske med et tusenårig tungt kontor. Denne generasjonen omfatter mer enn halvparten av den amerikanske arbeidsstyrken, så arbeidsgivere prøver å finne ut de beste måtene å appellere til dem - og hindre dem fra å avslutte jobbene sine.

Ifølge en Clutch HR-undersøkelse, den beste måten å appellere til tusenårige ansatte er med konsekvent, nøyaktig og umiddelbar tilbakemelding fra ansatte. Denne form for kommunikasjon, i motsetning til mer tradisjonelle interaksjoner på arbeidsplassen, for eksempel formelle årsskiftet vurderinger, kan bety at 34 prosent er mer sannsynlig å finne jobben sin, og mindre sannsynlig å slutte sin nåværende stilling.

"Jo mer Tradisjonelle modeller for å gi tilbakemelding er mindre liknende med tusenårene. De vil ha mer vekt på øyeblikkelig tilbakemelding og den umiddelbare forbindelsen til arbeidet de gjør, "fortalte Joe Carella, assisterende dekan for Eller College of Management, University of Arizona, Clutch . "Millennials er generelt mer samarbeidende enn tidligere generasjoner. Samarbeidet betyr at de er mer åpne for kontinuerlig utveksling om arbeidet som blir gjort, noe som i sin tur oversetter åpenheten og ønsket om mer umiddelbar tilbakemelding."

Forstå deres personlige liv

CEB-undersøkelsen fant ut at folk begynner å reflektere over karriere når enkelte personlige milepæler kommer rundt, for eksempel arbeidsjubileer, klassenesamlinger eller en pinnacle birthday. Når de reflekterer over deres prestasjoner opp til punktet for disse milepæler, kan jobbsøkaktiviteten øke dersom de er ulykkelige. «

« Vi har lært at det som virkelig påvirker mennesker, er deres følelse av hvordan de gjør det i forhold til andre folk i deres gruppe, eller hvor de trodde de ville være på et bestemt tidspunkt i livet, sier Brian Kropp, leder av CEBs HR-praksis, i en uttalelse. "Vi har lært å fokusere på øyeblikk som gjør at folk kan gjøre disse sammenligningene."

Produktutviklingskunnner sier at kunden fokuserer på essensielle grunner.

Da Jeff Baker først startet produktutviklingsfirmaet Noble, kunne han aldri ha forestilt seg at han en dag ville jobbe med Fortune 100-selskaper. I dag er imidlertid drømmen en realitet som Noble har produsert markedsføringsprodukter og -materialer til en rekke bemerkelsesverdige selskaper, blant annet Microsoft, Nike, AT & T, Pfizer og andre.

(Ledelse)

Ledelse i undergrunnen: Styrke teamet ditt til å være ledere

Lederskap er ikke en strategi med en størrelse som passer. Det som fungerer for ett lag, kan kanskje ikke fungere for en annen, og det er greit å eksperimentere med eller avvike fra tradisjonelle stiler. Faktisk trenger det ikke engang å være en person som leder et lag. En tilnærming kalt bottom-up ledelse gjør det mulig for arbeidere på alle nivåer å ha en si, inspirerende autonomi i et lag.

(Ledelse)