Hvorfor motiverende medarbeidere avhenger av deres personlighet
For noen ansatte , vil heller ikke gulrot eller staven fungere som et motivasjonsverktøy, viser ny forskning.
En studie fra University of Iowa antyder at hvis en arbeidstaker personlighet ikke passer til jobbkravene, vil han eller hun ikke bli motivert av Eksterne faktorer, uansett hvor velsmakende gulrot eller smertefullt pinnen. "
" Vår tilnærming skifter det tradisjonelle perspektivet at ansattes motiverende krefter primært pålegges av eksterne situasjonsfaktorer til en oppfatning at individuell motivasjon er generert av jakten på høy orden mål som stammer fra ens personlighetstrekk, skrev studiens forfatter, professor Mick Mount og Ning Li i studien.
Mount og Li har gjennomgått tiår med forskning av atferdsforskere for å skape en teori du prøver å forklare hvorfor folk gjør det de gjør på jobben. Teorien bruker det som kalles Femfaktormodellen, som fanger fem brede dimensjoner som brukes til å beskrive menneskelig personlighet: ekstroversjon / introversjon, samvittighet, samvittighet, følelsesmessig stabilitet og åpenhet for å oppleve.
I Mount and Lis teori, Personlighetstrekk skaper høyordensmål som de forsøker å oppnå i sine liv. Når egenskapene til jobbene deres er i samsvar med deres høyordensmål, fant Mount og Li at de pleier å være mer produktive arbeidere.
Forskerne sa når en ansattes jobb gir dem mulighet til å jobbe mot en av de fire høyere ordensmålene - status, autonomi, prestasjon og fellesskap, eller være med andre mennesker - de finner et nivå av psykologisk oppfyllelse som iboende motiverer dem til å utføre sine jobber godt. Hvis ikke, så er arbeideren for lei til å bry seg.
For eksempel sa Mount og Li om en medarbeider er ambisiøs, å bli ekstrovert hvis høyordensmål i livet er status, så vil det være vanskelig for en arbeidsgiver for å motivere personen hvis han eller hun jobber i en repeterende jobb uten muligheter for fremskritt.
Omvendt sa de om en arbeidstaker er en sjenert, pensjonert type hvis mål er autonomi, vil han eller hun ikke være motivert til å utføre bedre ved løfter om en kampanje til ledelsen, fordi det siste han eller hun vil, er å være ansvarlig for andre mennesker.
"Implikasjonen for bedrifter er da at vi først må forstå hvilke mål som er viktige for ansatte og deretter matche Disse målene til jobbenes egenskaper, slik at vi kan gjøre arbeidet mer meningsfylt og iboende motiverende for personen, "sa Mount.
Studien, medforfatter av Murray Barrick fra Texas A & M University, ble nylig publisert i Academy of Management vurdering .
Psykologi spiller nøkkelrolle i kvinners lønnsforhandlinger
Avslutning av kjønnsforskjellen mellom menns og kvinners lønn kan avhenge av bedre forhandlingsteknikk, nye forskningsresultater. Studien, ved forskere ved Harvard og Carnegie Mellon universiteter, viser at kvinner med suksess kan forhandle høyere lønn. Men i motsetning til menn må de være oppmerksomme på tilnærmingen de bruker for å unngå sosial tilbakeslag.
5 Verdifulle tips for å bygge mentorrelasjoner
En studie fra bemanningsfirmaet Accountemps viste at 86 prosent av lederne sier at det å ha en mentor er viktig for karriereutvikling, med at en mentor er viktig for karriereutvikling. Bare 5 prosent sier at det ikke er viktig i det hele tatt. Til tross for verdien mange ser, har de aller fleste ledere ikke en mentor.
Populære Innlegg