Er du giftig leder? 4 Advarselsskilte å se på

Dine ansatte har ikke vært i spillet deres i det siste. De kommer sent og forlater tidlig; de tar syke dager de får ikke arbeidet sitt De har sluttet å bidra til møter.

På et visst punkt må du lure på: Hva om du er problemet?

Det er lett å klandre dårlig moral og resultater på individuelle lagmedlemmer, men deres holdninger kan være en direkte reaksjon på måten de blir forvaltet på. Slik kan du fortelle om du er en "giftig" leder, og i så fall hvordan du endrer din oppførsel og forbedrer lagdynamikken.

Er du giftig leder?

Hvis noen av disse advarselsskiltene gjelder for Du eller ditt lag, din egen lederstil kan være årsaken til at dine ansatte er umotiverte, uproduktive eller ulykkelige.

1. Teamet ditt fortsetter å forsvinne.

Uansett om de ringer ut syke, krenker sine plikter eller går ut av jobben, er det aldri et godt tegn når lagmedlemmene unngår sitt arbeid, sier Samantha Lambert, direktør for menneskelige ressurser på Blå Fountain Media.

"Forespørsler om å overføre til et annet lag, mangel på profesjonell vekst og stillestående ferdigheter, og generelt lav ytelse fra teamet ditt, kan alle stammer fra en" giftig "leder, sier hun.

Anna Conrad, rektor på Impact Leadership Solutions og forfatter av "(R) evolusjon: One Man's Leadership Journey" (CreateSpace Independent Publishing Platform, 2016), sa det spesielt forteller når en betydelig prosentandel av dine ansatte bestemmer seg for å forlate selskapet.

"Omsetning forventes i en grad, spesielt for å søke større utfordringer og muligheter, men hvis en uforholdsmessig mengde av dine ansatte utgår, sendes en melding, "fortalte Conrad Mobby Business.

2. Folk ser ikke til deg for veiledning.

Som en leder hjelper en primær del av jobben din gruppe med å nå sine mål. Hvis dine ansatte, eller til og med ledere fra andre lag og avdelinger, pleier å unngå å be om innspill, kan det være en god grunn til det.

"Medarbeiderne [av giftige ledere] ber ikke om avklaring på oppgaver, "sa Conrad. "Selv om dette kan virke ubetydelig, kan det være en melding at de er redde for å være inkompetente eller usikre på ditt svar."

På samme måte har Tom Schoenfelder, Ph.D., og senior vice president for forskning og utvikling på Caliper, en leverandør av talenthåndteringsløsninger, bemerket at giftige ledere ofte blir defensive eller reaktive i møte med kritikk, og dermed får de ansatte og kollegaer til å se andre steder for råd.

Giftige ledere "tar ting personlig, viser en" tynn hud " og gjør omtrent enhver situasjon om seg selv, "sa Schoenfelder. "I mer ekstreme tilfeller oppdager vi en eksternalisering [av tilbakemelding, som] ... resulterer i et skyllende klima som er skadelig for omtrent alle aspekter av arbeidslivet."

3. Du har ofte negative følelsesmessige reaksjoner på arbeidssituasjoner.

Schoenfelder sa at effektive ledere ofte viser høy emosjonell intelligens, noe som betyr at de kan gjenkjenne følelsesmessige utløsere i seg selv og andre, og reagere hensiktsmessig for å forbedre en situasjon. En giftig leder, derimot, kan ikke være veldig oppmerksom på eller i kontroll over sine følelsesmessige reaksjoner, spesielt negative. "

" Giftige ledere kjenner ofte ikke til årsaker til emosjonelle reaksjoner i seg selv og andre, og viser ofte maladaptive atferd slik som sinne og overbevisninger i deres forsøk på å behandle sin egen negative følelsesmessighet, sier Shoenfelder.

Denne tendensen mot emosjonelle utbrudd fører også til giftige ledere for å få impulsive, følelsesdrevne beslutninger som kanskje ikke er i organisasjonens beste interesse, han tilsatt.

4. Du føler deg nødt til å kontrollere alle aspekter av teamets virksomhet.

Micromanaging teamet ditt er nesten garantert å gi demp på dem. Ifølge Conrad, dersom du ofte dikterer svært spesifikke instrukser for oppgaver, eller hvis teamet ditt automatisk fortjener deg uten diskusjon, kan du skape et negativt arbeidsmiljø.

Schoenfelder la til at giftige ledere vanligvis er motivert av et behov for personlig kraft og innflytelse over andre. «De som strever etter personlig kraft, har et sterkt ønske om å kontrollere andre ... noe som gjør dem mye mer sannsynlig å dra nytte av andre for å oppnå sine egne ender, "sa han. "[De] føler ofte at de må seire i argumenter, obsess om konkurranse og vinnende, og ønsker status og anerkjennelse i større grad enn andre."

Feste oppførselen din

Høres noen av de ovennevnte scenariene kjent? Selvbevissthet er det første og fremste skrittet i å forandre kurset hvis du tror at du kan være en giftig leder.

"Styrking av selvbevisstheten om hvordan du kan bidra til et negativt arbeidsmiljø gjennom din egen ledelsesadferd er en kritisk Trinn i å redusere den negative innvirkningen på organisatoriske resultater, arbeidernes trivsel [og] din egen karriere, "sa Schoenfelder.

Hvis du har forstått at du bringer teamet ditt med dine ord og atferd, er det beste du kan gjøre er selv opp til det, sa Lambert.

"Vær ydmyk og vitner om tidligere feil eller dårlige avgjørelser," sa hun. "Opprett et åpent forum der du ber om tilbakemelding fra teamet ditt og deretter bruke det fremover. Sett personlige mål for deg selv og del dem med teamet ditt - og hold deg selv ansvarlig."

Conrad ble enige om at selskapets coaching-kunder involverte seg i en "360 graders tilbakemelding" vurdering for å samle sine kollegaers oppfatninger av dem, og forstå hvilken innvirkning de har på andre.

"Spør deg selv hva du gjør for å bidra til personens oppfatning," sa Conrad. > For å gjøre dette, har hun klienter velge et spørsmål å spørre seg selv før og under samtaler:

"Hva er min rolle i dette?"

"Hvilken melding sender jeg ved å si / gjøre dette?"

• "Hvordan vil jeg at de skal føle?"
• Endelig rådde Conrad ledere til å sjekke antagelsene de gjorde om sine ansatte og kolleger. For eksempel sa hun, hvis du tror at en medarbeider vil være sint på deg om noe, vil du være defensiv og stengt av den personen, venter på bevis.
• Conrad sa at den beste måten å utfordre dine egne forutsetninger er å skrive dem ned, gjennomgå hver og en, og krysse ut alle som ikke er 100 prosent sanne: "Hvis du skriver ned disse historiene og antagelsene ... og ser på dem for hva de er - dine oppfatninger - dine måter vil forandre seg."

Konsernsjef for neste generasjon: Forberede unge arbeidere til å lede

Det store flertallet av arbeidsgivere tror at selskapene deres vil være i gode hender når det er på tide for neste generasjon ledere å overta, finner nye undersøkelser. En studie fra bemanningsfirmaet Robert Half viste at 85 prosent av ledere er sikre på at yngre fagfolk har muligheten til å bli fremtidige ledere av deres organisasjoner.

(Ledelse)

Mentorer eller venner? Hvordan ledere vil bli oppfattet

Selv om de fleste sjefer vil at deres ansatte skal se Som mentorer, vil noen foretrekke å bli sett på som venner, viser nye undersøkelser. Totalt sett håper 63 prosent av lederne å bli oppfattet som mentorer, mens mer enn 30 prosent vil bli sett på som lærere, veiledere og trenere, Ifølge en ny studie fra bemanningsfirmaet Addison Group.

(Ledelse)