Seks trinn til Smart Hiring Decisions


Seks trinn til Smart Hiring Decisions

Max Messmer, styreformann og administrerende direktør i Robert Half International, bidro denne artikkelen til Mobby Business's Ekspertstemmer: Op-Ed & Insights.

Hvis du er en leder I en liten bedrift som trenger økonomisk talent, rekrutterer du ofte en regnskapsfører - du rekrutterer regnskapsføreren for firmaet ditt. Det er ingen andre å hente opp hvis denne nye leie ikke klarer seg. Virkningen av bare en ny medarbeider som går med et lite selskap, kan være betydelig. Ikke noe feilrom, du må gjøre den riktige ansettelsesbeslutningen og velge noen som kan slå bakken.

Ledere som innser at de har gjort et dårlig valg, finner ofte i etterkant de hoppet over trinnene de burde ha tatt. Forsiktig oppmerksomhet til evalueringsprosessen kan spare deg for hodepine underveis. Her er seks trinn hver liten bedrift bør ta for å ansette smart:

Ikke avvik fra hiringskriteriene

Dette punktet bør regulere hele søket. Prioritere ferdigheter og erfaring som er avgjørende for suksess på jobben. For eksempel kan du vurdere kunnskap om spesielle applikasjoner høyere enn å ha en høyskole grad.

Definer disse behovene i en detaljert stillingsbeskrivelse som skal fungere som grunnlag for ansettelsesprosessen. Dette kriteriet gir deg mulighet til å bedre vurdere hver kandidats kvalifikasjoner. Bruk den med hver person du intervjuer. Når ledere ikke vurderer hver søker som bruker de samme kriteriene (og registrerer sine funn), kan informasjon eller søkere som er intervjuet tidligere i prosessen utilsiktet overses.

Av og til må du kanskje gå på kompromiss med dine must-haves. For eksempel kan du innse at du var urealistisk med tidligere standarder og ikke finner noen egnede søkere. Eller kanskje, når du begynner å intervjue kandidater, oppstår det for deg at det du trodde du ville, ikke tilstrekkelig adresserer de virkelige utfordringene i jobben.

Hvis du er usikker på hva nøkkene til suksess er i et bestemt felt - For eksempel må du rekruttere en markedsføringsleder, men du har ingen markedsføringsbakgrunn selv. Prøv å finne noen i nettverket ditt som kan gi råd.

Gjør det personlig

I en liten bedrift er det spesielt viktig å finne folk som mesh med kulturen. Faktisk kan det være enda viktigere enn formelle ansettelseskriterier. En dårlig kamp kan endre hele gruppens dynamiske og skape problemer.

Se etter personer du kan forestille deg å jobbe tett med dag inn og ut. Vil deres personlighet blande seg godt sammen med alle i bedriften?

Sakte ned

Hvis du er desperat til å fylle en stilling på riktig måte, er du mer sannsynlig å haste en beslutning, og du har større sjanse til å velge feil kandidat til jobben. Du kan bestemme at en søker er god nok til bare å plassere noen i rollen.

Det er verdifullt å strømlinjeforme ansettelsesprosessen din - spesielt når de beste kandidatene dine kan vurdere andre tilbud - men sørg for at du ikke skynder seg. Hvis du føler at du må finne noen umiddelbart for å holde prosjekter på sporet, bør du vurdere å ta med en midlertidig erstatning når du fortsetter søket.

Vær forsiktig med drømmekandidater

Pass på at du ikke lar følelser diktere dine ansettelsesbeslutninger. Her er to fellerforvaltere noen ganger faller inn i:

Halo-effekten

  • - Du er offer for halo-effekten når du blir så fortryllet av et bestemt aspekt av en kandidat - det faktum at personen kommer fra din hjemby eller deltok i alma mater, for eksempel - at det overskrider alle andre hensyn. Halo-effekten fungerer også når en søker har så mange eksepsjonelle ferdigheter og egenskaper som du hopper for å ansette personen uten å gjennomgå omtanke dine ansettelseskriterier. Det verste du kan gjøre er å prøve å sette en god arbeidstaker i feil jobb.
    Kloningseffekten
  • - Unngå å bli så imponert over en søker fordi han minner deg om en toppspiller du en gang hadde på teamet ditt, som du ikke klarer å merke til at personen ikke er kvalifisert for jobben. Begrens avgjørelsen - beslutningstakere

Søk innspill på potensielle ansettelser fra kollegaer du stoler på. De som søker, bør forstå jobben, bedriftens kultur og personlighet og arbeidsstil for den innkommende ansattes leder.

Begrens gruppen av beslutningstakere til tre til fem personer. Hvis du har et større gjennomgangsteam, vil det sannsynlige resultatet bli et kompromiss. I stedet for å velge den beste medarbeider, vil du ende opp med den personen som er minst anstøtende for alle. En mindre gruppe vil hjelpe deg med å fokusere på de kvaliteter som betyr mest, mens du fremdeles nyter godt av ulike perspektiver.

Kontroller referanser

Når du har gjort din ansettelsesbeslutning, investerer du tid i en grundig referanse-kontrollprosess. Det kan være fristende å hoppe over dette trinnet helt. Hvis du egentlig forventer å finne den rette personen for jobben, er det imidlertid verdt den ekstra innsatsen for å prøve å skaffe seg disse innsiktene.

Når du sjekker referanser som er vanskelig å sjekke, håndterer du ansvaret personlig og via en telefonsamtale. I stedet for å overføre oppgaven til noen andre, kan du ringe en medforvalter selv, gi mer åpenbar tilbakemelding. Det gir deg også muligheten til å gjenta kommentarer fra kandidaten under intervjuet. Du kan begynne å si noe som, Eric forteller meg at du konsekvent ga ham 5-stjerners vurderinger på prosjekter, og har arbeidsgiveren ta den derfra. For å få ytterligere tilbakemelding, vurder å spørre referanser for navn på andre personer du kan kontakte for informasjon om kandidaten.

Vær forsiktig med å stole for mye på informasjon funnet online. Hvis du skriver inn en persons navn i en søkemotor for å se hva som kommer opp, kan det føre til unøyaktig eller irrelevant informasjon, blant annet fakta som er ulovlige å vurdere i en ansettelsesbeslutning.

Prøv å krysse verifisert hva du lærer om en søker. Vær forsiktig med å stole for tungt på en kilde, for eksempel referanse sjekker, intervju visninger, gjenoppta data eller testing. Hvis noe ikke legger til, bruk en annen tilnærming. For eksempel, hvis det endelige valget ditt ikke fungerer bra på en evaluering av programvarefag, kan du, som forventet, spørre en tidligere arbeidsgiver om inntrykk av den personens ferdighetsnivå på jobb. Du har all den informasjonen du trenger for å gjøre en mer informert ansettelsesbeslutning.

Synspunktene som er uttrykt er forfatterens og gir ikke nødvendigvis gjenspeiler utgiverens synspunkter.


Beyond Human Resources: 4 måter å forbedre menneskelig kapitalstyring

Beyond Human Resources: 4 måter å forbedre menneskelig kapitalstyring

Menneskelige avdelinger spiller en komplisert og dynamisk rolle i bedrifter, men deres hovedansvar er det som kalles "human capital management" (HCM). Gartner, HCM er et "sett med praksis knyttet til ressursforvaltning", spesielt i kategorier av arbeidsstyrkenes oppkjøp, ledelse og optimalisering. HCM er gjeldende for enhver organisasjon, men det er spesielt viktig for bedrifter med "kunnskapsarbeidere" hvor virksomhetens mest kritiske ressurs er dens folk.

(Ledelse)

4 Trinn for å opprettholde bedriften din i familien

4 Trinn for å opprettholde bedriften din i familien

For mange familiebedrifter er målet å sikre at selskapet overlever fra en generasjon til den neste. Men det er ofte lettere sagt enn gjort. Bare 30 prosent av familiebedrifter gjør det til andre generasjon, og bare 12 prosent gjør det til det tredje, ifølge en Concordia University-studie. Studien så på intervjuer med 21 familier som har kjørt sine egne virksomheter i et gjennomsnitt på 11 generasjoner.

(Ledelse)