Gir en resultatanmeldelse? Unngå disse setningene

Ytelsesvurderinger er en avgjørende mulighet for en arbeidsgiver til å uttrykke en ansatt hvordan de går fremover i selskapet, og at den ansatte har åpen kommunikasjon om jobben sin i formell setting. Det er på tide å håndtere mangler, suksesser og generell tilbakemelding. En arbeidsgiver bør imidlertid huske på at formuleringen som de bruker i en resultatrapportering, har stor innflytelse på hvordan det tolkes av medarbeideren.

I følge 2017 Employee Engagement Report av TINYpulse, føler ansatte allerede mindre verdsatt til arbeid fordi ledere faller bak i anerkjennelsesarbeidet. Nesten 80 prosent av de ansatte som er undersøkt, tror ikke at organisasjonens gjennomgangsprosess er veldig bra - men å stille klare forventninger og arbeide med ordene dine og frasering kan hjelpe.

Her er noen få taktikker og uttrykk for å unngå når tilbakemeldinger tilbys under en ytelsesvurdering.

Ikke bli emosjonell

Setninger som er subjektive eller basert på følelser, bør spesielt unngås, sa Mavis Norwich, salgssjef hos ansattes engasjementsselskap TINYpulse. En leder bør forbli så objektiv som mulig og gi faktaeksempler som støtter anmeldelsen.

"Når du snakker med en ansatt, bruk ikke setninger som" Etter min mening ... "eller" Jeg føler .... " Disse setningene er for subjektive og kan føre til feilkommunikasjon, sier Norwich.

Ikke bruk ekstremer

Ord som "alltid" og "aldri" bør også unngås. Disse ordene er for ekstreme når det gjelder arbeidspraksis.

"Hvis en av mine ansatte ikke oppfyller deres krav til daglige anrop, ville det være upassende å si at du aldri gjør dine daglige anrop." Jeg kan i stedet si at du konsekvent ikke oppfyller dine daglige anropskrav, sier Norwich.

Ikke generaliser

Det er lett å si at noen er upålitelige eller ikke-samarbeidsvillige, men når disse uttalelsene ikke er støttet av konkrete eksempler, de er for tvetydige.

"Uten bevis kan generalisert tilbakemelding tolkes forskjellig fra leder til ansatt," fortalte Norwich Mobby Business. "Eksempler gir veiledning til arbeidstaker på ytelse som de kan fortsette eller avbryte."

Slik styrer samtalen med åpne spørsmål

Vip Sandhir, administrerende direktør og grunnlegger av HighGround, sa at ledere kun er menneskelige og Det er sannsynlig at de vil bruke feil språk på et eller annet tidspunkt i løpet av ytelsessamtaler. Hvis ting går galt, unnskyld, så få samtalen tilbake på sporet ved å spørre de ansattes åpne spørsmål som angår deres mål og karrierevei. Han ga også noen eksempler på hva du ikke skal spørre og hva du skal prøve i stedet:

Ikke si: "Her er det jeg trenger fra deg."
Prøv dette i stedet: "Hva ville du liker å diskutere først? "

" Når ledere sier dette i begynnelsen av en innsjekking, har ansatte muligheten til å drive samtalen og spille en aktiv rolle i egen utvikling, sier Sandhir.

Don ikke si: "Fortell meg om dine nåværende utfordringer."
Prøv dette i stedet: "La oss diskutere hvordan dette prosjektet går så langt." eller "Hvordan kan jeg bedre Støtte deg når du jobber med dine mål? "

" På denne måten kan ledere sette scenen for en mer positiv samtale rundt hvordan daglig til-dos gjør det mulig for ansatte å nå sine forutbestemte mål, "la Sandhir.

Don ' ikke si: "La oss berøre basen om dette en gang snart."
Prøv dette i stedet: "La oss sjekke inn på fremdriften din i (sett inn antall) dager / uker / måneder. Fungerer denne tidsrammen for deg? "

Hvis en situasjon oppstår der feil / feil frasering er brukt, en leder bør ta eierskap av feilkommunikasjonen og rette setningen. Bekreft at medarbeideren forstår sin ytelsesvurdering og fortsett i samtalen med gjensidig forventning.

Til tross for skeptikere, tusenårige som tar kontroll på jobben

Den yngste generasjonen av ansatte begynner å jobbe seg opp corporate ladder, finner en ny studie. Forskning fra forsikring, skatt, transaksjoner og rådgivningstjenester firma EY oppdaget at i løpet av de siste fem årene har 87 prosent av tusenårige arbeidere tatt ledelsesrollene, mot 38 prosent av Gen X-arbeidstakere og bare 19 prosent av babyboomers.

(Ledelse)

4 Trinn for å opprettholde bedriften din i familien

For mange familiebedrifter er målet å sikre at selskapet overlever fra en generasjon til den neste. Men det er ofte lettere sagt enn gjort. Bare 30 prosent av familiebedrifter gjør det til andre generasjon, og bare 12 prosent gjør det til det tredje, ifølge en Concordia University-studie. Studien så på intervjuer med 21 familier som har kjørt sine egne virksomheter i et gjennomsnitt på 11 generasjoner.

(Ledelse)