Hvor mye er det dårlige utleie som virkelig koster virksomheten din?
Den gjennomsnittlige kostnaden ved å ansette en feil ansatt er $ 17 000, ifølge forskningen utført av Career Builder. Det betyr at å få ansettelsesbeslutningen riktig, første gang er viktig, men hvordan kan ansette ledere være sikker på at de tar med på de riktige menneskene?
Konvensjonelle ansettelsesmetoder følger en enkel prosess der kandidatene søker basert på en vag jobbbeskrivelse, flere velges for intervjuer, og etter hvert blir en valgt. Men det som ofte virket som riktig passform, blir raskt en ansettelsesfeil. Rex Conner, rådgiver for menneskelige ressurser og forfatter av "Hva om felles sans var vanlig praksis i virksomheten?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) fortalte Mobby Business er løsningen enkel: redusere subjektiviteten i ansettelsesprosessen.
"Det største hindret for å ansette de riktige personene, ombordstigning dem, trening dem, evaluering og utvikling av dem er subjektivitet" Conner sa. "Vi ender opp med disse latterlige samtalene der en intervjuer spør," Hva er din største svakhet, "og (svaret) er 'Jeg jobber for mye.' Det forteller deg ikke noe om ferdighetene som kreves. "
Gitt at karrierebyggeren fant at nesten 60 prosent av dårlige ansettelser gikk galt fordi de ansatte ikke kunne produsere arbeidsnivået som kreves av arbeidsgiveren, forståelse av ferdigheter satt i første trinn er viktig å unngå en ansettelseskatastrofe. Conner tilbød følgende råd for å ansette ledere som reflekterer ansettelsesprosessen når det gjelder bevisbare ferdigheter og objektive målinger av kandidater.
- Utvikle og artikulere to sett med ferdigheter: Forutsetninger og trent. Forutsetninger er ferdighetene som en kandidat bør komme til intervjuet forberedt på å demonstrere. Disse ferdighetene kreves for jobben, og nye medarbeidere blir ikke trent i dem. De utdannede ferdighetene er de som læres på jobben. En del tidligere ferdigheter er ønskelig, men ikke nødvendigvis nødvendig.
- Reduser chatteren i intervjuer. Gjør intervjuet mer om å be kandidaten til å demonstrere sine forkunnskaper enn å stille åpne spørsmål som til slutt gir deg lite innsikt. Når ferdighetene er blitt demonstrert, spør spørsmålene hvis du vil, men det er ingen mening å spørre dem om noen som ikke kan demonstrere en evne til å gjøre arbeidet.
- Gjør det subjektive målet "soft skills". som "kulturell passform" og "lagspiller" er noe subjektivt; hvert selskap ser en "lagspiller" litt annerledes. Conner anbefaler å bryte ned disse "myke ferdighetene" i komponentene sine. Nøyaktig hva ser du etter i en lagspiller eller i en kulturell passform? Navn på disse tingene for å gjøre dem konkrete, og spør deg selv om du ser disse egenskapene i kandidaten. Begrens listen med stillingsbehov -
- Få kandidater til å hakke ned på listen din fordi du er nøkkelen. Dette kan gjøres ved å sende jobbkrav, for eksempel "villig til å jobbe helger" eller "må være villig til å reise." Eventuelle potensielle kandidater som ikke er i stand til å overholde disse kravene, vil ikke gjøre det gjennom døren din for et intervju, og dermed spare tid, penger og redusere risikoen for feil utleie. Vær subjektiv hvis du sitter fast. Dette punktet, Conner sa, har du alt du trenger å bestemme. Hvis to kandidater er låst etter at du har vurdert deres nødvendige ferdigheter, bestemt deres treningsevne på utdannede ferdigheter, undersøkte deres myke ferdigheter og forklarte jobbkravene i detalj, jobber subjektivitet fortsatt.
- "Hvis vi ikke begynner å identifisere alle jobbkravene , men bare ved å identifisere de spesifikke ferdighetene en person trenger på jobben ... fokuserer rekrutteringsprosessen på å finne noen med de spesifikke ferdighetene, sier Conner. "Du sier" vi trenger deg til å utføre denne oppgaven til dette nivået og denne standarden, og hvis du kan gjøre det, kvalifiserer du deg. "
Vår Small Business Snapshot-serie inneholder bilder som representerer, på bare ett bilde, hva de små bedriftene vi har, handler om . Tom Williams, medstifter og COO på Tommy's Superfoods forklarer hvordan dette bildet representerer sin virksomhet. Tommy's Superfoods er en ledende produsent av frosne superfoods med premiere, forpliktet til å bringe gourmetmat til den frosne matgangen.
Kontinuerlige kandidater: Hvorfor moderne arbeidere alltid ser etter deres neste jobb
"I organisasjoner hvor arbeidsgivere ikke oppfyller kandidatens forventninger eller forhåpninger for fremgang, det vil si at enkeltpersoner vil være mer sannsynlig å alltid se opp for deres neste mulighet, sier Kate Donovan, senior vice president for ManpowerGroup Solutions og global rekruttering outsource behandling president, i en uttalelse.
Populære Innlegg