Slik håndterer du en undersøkelse på arbeidsplassen

Gjennom streng overholdelse av etiske standarder kan virksomheter forhindre de fleste av saksbehandlingene. Men rettssaker er i siste instans basert på individuell skjønn og ikke alltid forutsigbar eller unngås. Derfor er det viktig å fokusere på å redusere effektene av potensielle søksmål ved å gjennomføre en riktig arbeidsplassundersøkelse når det er nødvendig. En utredning bør forekomme når en ansatt rapporterer vesentlig feil, mislighold eller etisk bortfall. En virksomhet som utfører en dårlig arbeidsplassundersøkelse, kan skade både finans og omdømme.

I en saksbehandlingsprosess kan en bungled intern etterforskning sabotere arbeidsgiverens sak og skape en direkte vei til en kostbar bosetning. Også unnlatelse av å gjennomføre denne vanlige og nødvendige interne prosedyren vil ytterligere skremme et allerede forstyrret selskap, som sammenblander de optiske effektene av saksøkerens klage med en dose selvforsikret ineptitude. Bare spør IBM, som betalte ut $ 4,1 millioner i en aldersdiskrimineringsdrakt i 2014 etter å ha gjennomført en intern undersøkelse for ensidig å innrømme som bevis.

Det kan være skatt, frustrerende og ubehagelig å utføre en arbeidsplassundersøkelse. Heldigvis er prosessen betydelig mer håndterlig når du vet de riktige retningslinjene. Mobby Business snakket med advokat Dan Stern, en ekspert på arbeids- og sysselsettingsspørsmål hos Dykema Cox Smith, om vanlige feil og komplikasjoner i undersøkelser på arbeidsplassen og hvordan man kan unngå dem. Ifølge Stern, for å reagere effektivt for å styre brudd, bør du ta hensyn til følgende bekymringer:

Redaktørens merknad: Trenger du å beskytte din bedrift med ansvarsforsikring? Fyll ut spørreskjemaet nedenfor, og vår søsterside Kjøperesone vil koble deg til leverandører som kan hjelpe.

1.

Gjenkjenne problemer og trene ansatte til å gjøre det samme. Det verste som en arbeidsgiver kan gjøre er å se bort fra en klage eller regelbrudd. Ansatte bør informeres om hva som utgjør feilaktig oppførsel og klar over deres aktive rolle i å korrigere den. Det er viktig for ledelsen å skape et miljø der de ansatte rapporterer om sikker rapportering og å gi personell de nødvendige ressursene til å utføre undersøkelser.

Som Stern sier, "Årsakene til å utføre en undersøkelse er nesten uendelige. De inkluderer, men er ikke begrenset til trakassering eller diskriminering, og de krever ikke en formell klage til å starte. "

Stern bemerket at de fleste arbeidsplassproblemer ikke blir rapportert, og hvis arbeidsgivere ikke overvåker bedriftsoperasjoner, kan problemer vokse betydelig ved det tidspunkt en formell klage er gjort om det er gjort noe.

"Arbeidsgivere bør være årvåken om problemer og handle for å rette opp situasjoner før de blir verre," la han til.

Uncooperative ansatte hindrer ofte undersøkelser, blant annet ved å "rapportere en bekymring og spørre at ingenting gjøres, nekter å bli intervjuet, og gir vage ikke-svar. " En støttende arbeidsplasskultur vil fremme samarbeid.

2.

Ikke dra konklusjoner for tidlig eller lag lovbestemmelser. En perfunktisk undersøkelse kan være verre enn ingen. Hvis du er forhastet, er det en god sjanse for at det kommer tilbake for å hjemsøke deg, og det er sannsynlig at du vil overse viktige elementer i situasjonen, eller i det minste forstyrre tidslinjen.

Arbeidsgivere bør prioritere å fullføre undersøkelser effektivt og med minimal forstyrrelse på arbeidsplassen, men også med stor forsiktighet. Ofte er hele historien mer enn bare en fleshed-ut versjon av den første klagen, og det er umulig å vite uten å gjennomføre en grundig undersøkelse. Forvent din første rund av vitneintervjuer og bevisanmeldelser vil avdekke behovet for mer.

"Du må være klar til å endre kurs i undersøkelsen eller utvide omfanget basert på informasjon innhentet," sa Stern. "Til tider kan undersøkelsen avsløre andre problemer som også må undersøkes."

Selv om du selvfølgelig må utføre din etterforskning med følsomhet for potensielle juridiske forstyrrelser, husk at du ikke er i stand til å

«

Hans oppførsel var seksuell trakassering som skapte et fiendtlig arbeidsmiljø,» sa Stern til Mobby Business. "Din rolle er i stedet å avgjøre om oppførselen fant sted som beskrevet i arbeiderklæringen, og om det bryter med en selskapsregel. 3. Beskytt alltid bevis Det kan høres tydelig, men sensitiv informasjon må forbli sikker. Stern anbefaler å ta tiltak for å beskytte bevis fra ødeleggelse, spesielt i elektronisk form, som lett kan slettes eller fjernes.

4. Vurder hver situasjon individuelt

Det som forener effektive arbeidsplassundersøkelser er deres strenghet, ikke overholdelse av en universell definert prosedyre eller personellstruktur. Vær nøye når du vurderer den unike naturen til hver undersøkelse, bestemmer hvem som skal gjennomføre det og hvordan. Det kan være en person, en liten gruppe, eller til og med en tredjepart.

"Sørg for at du har noen med erfaring som utfører undersøkelser, og / eller en tredjeparts ressurs som raskt kan engasjere seg, spesielt y for situasjoner som er juridisk komplekse, involverer en leder eller er utenfor egenskapene til ditt interne personale, sier Stern.

5. Kommuniser med festen som gjorde klagen

Hvis du ikke informerer den respondenten om oppstart, fremgang eller resultater av undersøkelsen, mishandler du klagen.

Hvis du trenger hjelp med å behandle en ansattsklager eller er bekymret for et potensielt søksmål, anbefaler Mobby Business rådgivning med en juridisk profesjonell.

Å Gjøre eller å delegere: Hvilke oppgaver er verdt tiden din?

Som en gründer suger du sannsynligvis mange forskjellige oppgaver hver dag. Markedsføring, forretningsutvikling, kundeservice, regnskap, webdesign og mer faller alt under ditt valg - men kanskje de burde ikke. Ifølge en undersøkelse av tidsstyring av Alternativstyret, arbeider flertallet av småbedriftseiere mer timer per uke enn de vil, og de fleste av disse tidene blir brukt i sin virksomhet i stedet for på det - det vil si å kaste bort verdifull tid på den daglige minutiae i stedet for å fremme og øke virksomheten.

(Virksomhet)

For bedriftssuccess, Leier selvstyrende ansatte

En av de vanligste ansettelsesfilosofiene blant smarte ledere er å finne gode mennesker. Ved «store» betyr disse lederne ofte hardt arbeidende, uavhengige personer som i det vesentlige kan styre seg selv. Selvstyrende ansatte, eller "selvstartere", arbeider effektivt og godt med lite tilsyn. Disse drevne fagfolkene holder et selskap fremover med sine innovative ideer og sterk arbeidsetikk.

(Virksomhet)