Prestasjonsincitamenter fungerer ikke alltid. Her er hvorfor
Bruk av penger til å motivere sjefer til å forbedre bedriftens ytelse gjør det ikke " t alltid lønne seg for organisasjoner, nye forskningsfunn.
Mens incitamentskompensasjon for ledere blir mer populær hos mange bedrifter, reagerer ikke alle bedriftsledere positivt på ytelsesbasert lønn, fant en studie som nylig ble publisert i Journal of Organizational Behavior .
Bedrifter mener at hvis de gir ledere incentivlønn, som er nært knyttet til fast ytelse, vil ledere ta mer risiko, sier Joyce Cong Ying Wang, en av studiens forfattere og doktorgradsstudent ved University of Texas på Dallas. Forskningen viser imidlertid at slik betaling ikke alltid sprer seg ut som selskaper forventer.
Studiens forfattere fant at nivået på karriereambisjon og oppgaveoppgave en leder har, er egentlig hva som driver effektiviteten av incitamentsavgiften.
"Vi fant at ledere med høyere karriereambisjon vil være mer lydhør overfor insentivlønn ved å ta flere risikoer," sa Wang. I en uttalelse. Forskerne oppdaget også at ledere som er svært oppmerksomme på oppgaver, også tar flere risikoer når det tilbys insentiv betale.
"De pleier å investere mer strategisk, og de er også mer sannsynlig å endre strategier," sa Wang.
For forskningen skapte forskere en modell og testet den ved hjelp av en datamaskinbasert simulering med del- time MBA studenter som jobber som ledere i bedrifter. Studentene ble presentert med et forretningsscenario og måtte ta strategiske beslutninger.
I tillegg til å avdekke de typer ledere for hvem insentiv lønn fungerer best, avslørte studien også at selskapets økonomiske status spiller en rolle i strategiens opptreden. Forskere fant at incitamentsavgiften ikke virker så godt når et selskaps ytelse vokser som når ytelsen faller.
Studiens forfattere sa at undersøkelsen viser at bedrifter må utforme kompensasjonsplaner i henhold til de typer lederne de har, og ikke bare blindt gi ensartet incitamentsavgift til disse lederne.
"Ledere trenger virkelig å vite lederen, og utforme pakken tilsvarende," sa Wang. "Hvis lederen er ambisiøs og oppmerksom på oppgaver, så er det hensiktsmessig å gi dem prestasjonsbasert lønn for å stimulere dem til å ta flere risikoer."
Samlet sett må organisasjoner forstå at incentivkompensasjon ikke er en one size- passer til alt verktøy, sa Wang.
"Bedrifter må gi denne typen kompensasjonspakke i henhold til individuelle egenskaper og også i henhold til kontekst," sa Wang.
Studien var medforfatter av Daniel Han Ming Chng, en assisterende professor ved China Europe International Business School.
3 Store utgifter som småbedrifter kan kutte i dag
Penger som de sier, vokser ikke på trær. I næringslivet - som i livet - er det mye lettere å spare en dollar enn å tjene en. Her er tre store måter du kan kutte budsjettet og øke bunnlinjen din. Markedsføring - Få dollarens verdi Det er ingen slutt på antall måter du kan publisere virksomhetens navn og produkter på.
Small Business Snapshot: El Salonsito av Ami Vega
Firmanavn: El Salonsito Nettsted: www.elsalonsito.com Grunnlagt når: 2011 Kjendismanikyr og nagelist Ami Vega delte historien bak hennes virksomhet, El Salonsito, hvor hun skaper unik nagelart for kvinner. Dette bildet er et av de beste eksemplene på det jeg kjenner til - min evne til å kopiere og lage kunst av alle slags på negler.
Populære Innlegg