Glem resultatanmeldelser! Dette virker bedre
Bedrifter ville være bedre å gi regelmessig og hyppig tilbakemelding om ansattes ytelse, I stedet for å gjennomføre årlige eller halvårlige vurderinger, som de fleste arbeidsgivere gjør, finner ny forskning.
Fra dårlig vurderingskonstruksjoner til frykt for å gi negativ tilbakemelding, citerer en ny Rice University-studie en rekke problemer som årlige vurderinger iboende presenterer.
Verdien av vurderinger avhenger av ledere som gir nøyaktige vurderinger av deres ansatte. Men for ofte unngår sjefer å gi rangeringer i den lave enden av vurderingsskalaen fordi de er bekymret for demotiverende eller frakobling av deres ansatte, ifølge forskningen.
Bedrifter som ber kolleger å veie inn på sine jevnaldrende ikke får ikke en sann redegjørelse for hvor godt deres ansatte utfører, heller viste forskningen. Studiens forfattere sa at siden de ansatte i siste instans må jobbe sammen på en daglig basis, er det generelt vanskelig og ubehagelig for jevnaldrende å gi negative vurderinger eller tilbakemelding.
Anecdotiske bevis har vist at mellommenneskelige politiske hensyn er nesten alltid en En del av den ansattebehandlingsprosessen, sa Jisoo Ock, studiens hovedforfatter og en doktorand i Rice University i psykologi.
"Tilsynsførere og medarbeidere kan ha en vanskelig tid som overgår fra å være inspirasjon, motivatorer eller venner til å være juridiske evaluatorer av ansatte, "sa Ock i en uttalelse. "Uansett organisasjonens natur er det ikke overraskende at ratifisere ofte vil tread forsiktig på måter som unngår å påvirke deres langsiktige forhold negativt med de menneskene som har prestasjoner de må vurdere."
Et annet problem med den nåværende vurderingen system oppstår når sjefer ikke kommuniserer regelmessig med sine ansatte, eller bare har interaksjoner der arbeidstakere vet at de må være på sitt beste.
Under disse omstendighetene er det vanskelig for ledere å identifisere ting ansatte kan forbedre seg, Ock sa.
"Naturen og mengden av samspill mellom ledere og ansatte har innflytelse på ytelsesdimensjonene på hvilke rattere har nyttig og nøyaktig informasjon," sa han.
Selv om det har vært begrenset forskning på uformelle ytelsestyringssystemer , sa studiens forfattere at slike evalueringer har potensial til å bli mye mer effektive.
Jo flere arbeidsgivere kan skape en kultur som muliggjør kontinuerlig kommunikasjon og tilbakemelding. blant de ansatte, desto mer produktive og fordelaktige vil ytelsesvurderingsprosessen være, ifølge forskningen.
"Kontinuerlig tilbakemelding som skjer daglig i et slikt miljø er mye mer sannsynlig å skape i sanntid endringer i arbeidstakeres opptredener enn sjeldne eller årlige formelle tilbakemeldingstider, sier Ock. "Sammenlignet med formell tilbakemelding skjer uformell tilbakemelding naturlig og er kanskje uventet. Derfor må det være et miljø der organisasjonsmedlemmer føler seg trygge med å gi og motta hyppig uformell tilbakemelding."
Studien, medforfatter av Ris professor i psykologi Fred Oswald, som nylig ble vist i tidsskriftet Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice.
Small Business Snapshot: Sawyer
Vår Snapshot-serie med små bilder inneholder bilder som representerer, på bare ett bilde, hva de små bedriftene vi har alt om. Stephanie Choi, medstifter og COO of Sawyer, forklarer hvordan dette bildet representerer sin virksomhet. Sawyer ble grunnlagt i 2015 og skaper et fellesskapssett for å ta lokale bedrifter og familier på gigantisk eventyr.
Skruer du ut dine kunder? Slik stopper du
Med teknologi som fremmer markedsstrategier i dag, har merker tilgang til mye mer personlig informasjon enn de gjorde for mange år siden. Men dette er både en velsignelse og en forbannelse. Ifølge CX Intelligence Provider InMoments 2018 CX Trends Report finner 75 prosent av forbrukerne de fleste former for personligisering skumle, og 22 prosent vil ta sin virksomhet andre steder.
Populære Innlegg