4 Tips for å skrive en effektiv ytelsesvurdering

Ytelsesvurderinger er verdifulle for begge arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er en sjanse for ledere å gi ros for eksepsjonell arbeid og veiledning for eventuelle mangler, og å ha en åpen diskusjon om selskapets fremtid og potensialet for vekst i medarbeidere.

Men å gi en gjennomgang er mer komplisert enn å si bare "fin jobb" eller "trenger forbedring." Hvis du vil inspirere dine ansatte til å holde tritt med sitt arbeid eller gjøre det bedre, må du dykke dypere enn den tradisjonelle gjennomgangsprosessen.

"Det ideelle resultatet for en ytelsesvurdering er for ledere og ansatte å ha meningsfylt, reflekterende samtaler sammen, sier Julie Rieken, administrerende direktør for evalueringsprogramvareselskapet Trakstar. "Det er en sjanse til å dokumentere årets resultater, ... forstå forventninger og feire fremgang."

Så hvordan kan du gi bedre ytelsesvurderinger og koble mer effektivt til dine ansatte? Mobby Business utarbeidet en liste over tips for å skrive en effektiv ytelsesvurdering.

Hent regelmessig, uformell tilbakemelding

Amy Casciotti, visepresident for menneskelige ressurser på TechSmith, sier at diskusjoner bør ikke være en overraskelse, men snarere et sammendrag av kontinuerlig tilbakemelding. Adresse problemer så snart en hendelse oppstår for å unngå å innføre den spenningen i evalueringen.

Hvis en ansattes oppførsel (positiv eller negativ) ikke garanterer umiddelbar tilbakemelding, noter det og bruk det som referansepunkt under en formell eller uformell drøfting, anbefalte Rieken. Ledere kan da sitere konkrete eksempler, unngå generelle kommentarer.

"Disse detaljene hindrer kritikk fra å svinge vag eller gi inntrykk av at anmelderen ikke har vært oppmerksom på arbeidstakerens ytelse, begge [som] kan føre til at ansatte føler seg vred , sa Jacqueline Breslin, direktør for menneskelige ressurser senter for kompetanse hos TriNet.

For å gi kontinuerlig tilbakemelding fra flere kilder, samle og dele en "crowdsourced" vurdering fra andre ansatte, sa Eric Mosley, administrerende direktør og medstifter av ansvarsgodkjenning og belønningsløsning Globoforce.

"Det utnytter publikumets visdom for å gi nøyaktig og spesifikk tilbakemelding på individuell ytelse, og det vil utnytte kraften til dataanalyse for å koble resultatene til fortjeneste," sa Mosley. «Mer enn noe, driver det kontinuerlig selskapets adferd mot en bevisst, strategisk kultur.»

Velg ordene dine med forsiktighet.

Du vil være nøye med hvordan du uttrykker dine evalueringer. Her er fem ord og uttrykk som vil hjelpe deg med å effektivt fremheve en ansattes bidrag basert på James E. Neals bok, "Effektive setninger for ytelsesvurderinger" (Neal Publications, 2009).

• Oppnåelse - Inkluder dette i en uttrykk som "oppnår optimale ytelsesnivåer med / for ..."
• Kommunikasjonsevner - Fraser som "kommuniserer forventninger effektivt" eller "utmerker seg ved å forenkle gruppediskusjoner" vil gå langt med en ansatt.
• Kreativitet - Verdifulle ansattes kreative side kan gjøre for lykkeligere og mer motivert personale. I en ytelsesvurdering, prøv "søker kreative alternativer", etterfulgt av konkrete eksempler og resultater.
• Forbedring - Ansatte som å høre at de forbedrer seg, og at det blir lagt merke til. "Fortsetter å vokse og forbedre," og "er kontinuerlig planlegging for forbedring", er to konstruktive uttrykk for bruk i en prestasjonsvurdering.
• Ledelsesevne - Å ha lederskap og evne til å lede andre er nøkkelen til vellykket ansattes suksess . Omfatter setninger som "gir støtte i perioder med organisatorisk forandring", vil bære mye vekt med din medarbeider.

I tillegg er Richard Grote, forfatter av "How to Be Good at Performance Appraisals" (Harvard Business Review Press, 2011) , sa at i stedet for å bruke begreper som "godt" eller "utmerket" i en gjennomgang, bør arbeidsgivere velge et mer målrettet språk. Grote noterte i et intervju med Hcareers.com at handlingsord - som "utmerker", "utstiller", "demonstrerer", "forstår", "genererer", "styrer", "besitter", "kommuniserer" , " styrer "og" oppnår "- er mer meningsfylte.

Oppfordre diskusjon om gjennomgangen

Den skriftlige gjennomgangen skal være en kort, men direkte oversikt over diskusjonspunkter, noe som gir en mer nyansert ansikt til ansikt samtale, og dette krever tilbakemelding fra ansatte.

Trykk ansatte for å kommentere problemene du reist. Etter å ha redegjort for eventuelle mangler eller feil, ta deg tid til å diskutere resolusjoner til disse problemene.

"Forklar fullt ut hva problemet er, og utvid deretter mulighetene for forbedring," foreslo Bill Peppler, administrerende partner for bemanningsselskapet Kavaliro. "Hvis du ser et problem i en ansattes arbeid, så skal [den ansatte] få en løsning på hvordan det kan løses."

Hvis samtalen blir oppvarmet og du vil unngå å si noe du kan angre, setter du samtalen på vent, fortsetter senere via e-post eller i et annet møte, etter at medarbeideren har hatt sjanse til å kjøle seg ned.

Slutt med en positiv kommentar

Alltid slutt prestasjonsvurderinger på en positiv notat. Oppmuntre dine ansatte og la dem få vite at du setter pris på hva de gjør for selskapet gir et ekstra løft til en først og fremst god anmeldelse, eller løfter dine ansattes ånder etter en noe negativ vurdering. Positiv forsterkning kan gå langt i å gi arbeidstakere selvtillit og kjøring de trenger for å utføre jobbene sine enda bedre.

Prøve og maler for ytelsesvurdering

Eksempler og maler av ytelsesevalueringer finnes på følgende nettsteder:

• Businessballs
• Drexel University
• Entrepreneur.com

7 Vanlige årsaker til bedriftskulturkrisen

Hva er limet som holder bedriften din sammen? Sjansene er at det ikke er penger, men noe vanskeligere å sette inn i ord - en underliggende strøm som danner grunnlaget for alle dine beslutninger og interaksjoner. Hva er denne immaterielle kraften? Det kalles kultur, og det har makten til å gjøre eller ødelegge virksomheten din.

(Ledelse)

5 Law Law Mistakes Arbeidsgivere trenger å slutte å gjøre

Gjør du Alt du kan for å sikre at din småbedrift er i samsvar med Fair Labor Standards Act (FLSA)? Ifølge en 2011-undersøkelse av HR-foreningen, var nesten 56 prosent av de undersøkte arbeidsgivere blitt saksøkt for FLSA-overtredelser innenfor det forrige 10 år, og 26,6 prosent av dem ble saksøkt mer enn en gang.

(Ledelse)