Behovet for en håndbok for ansatte trenger en oppdatering?

"Antikke arbeidshandbøker [er basert på på] et ideal for progressive disiplinære eller korrigerende tiltakspolitikker, sier Melinda Figeley, visepresident for HR-konsulenttjenester på fordelerløsningsleverandør NFP. "De har en tendens til å reflektere en gammel kultur der en ansatt blir varslet muntlig, og hvis oppførselen eller ytelsesproblemet skjer igjen, er det skrevet advarsler etterfulgt av oppsigelse."

Figeley bemerket at arbeidsgivere ofte legger disse typer retningslinjer for arbeidstakerhåndboken i sted for å beskytte seg mot søksmål og ansattes klager. Men slike regler kan få arbeidsgivere til enda mer problemer hvis selskapene ikke håndhever sin egen politikk, sa hun. De fleste arbeidsgivere slutter ikke å følge retningslinjene de har utgitt til brevet, fordi det skaper en trinnvis prosess som ikke passer for hver ansatt i alle situasjoner, og dette kan skape alvorlige problemer på arbeidsplassen.

"Håndbøker må ha en politikk hvor ytelse og oppførsel på jobben vurderes individuelt basert på omstendighetene, som for eksempel arbeidshistorikk, alvorlighetsgrad og frekvens av problemet, og hva vil best imponere på denne medarbeider behovet for forandring," Figeley fortalte Mobby Business. "Hver situasjon er forskjellig, og [håndbøker] trenger fleksibilitet i stedet for en trinnvis formel for å håndtere ytelsesproblemer." Men utdaterte disiplinære retningslinjer er ikke det største problemet selskapene har i dag med sine håndbøker. De fleste små bedrifter har egentlig ikke en formell håndbok for deres medarbeiders referanse. Michael Pires, visepresident for ADP HR Solutions, sa at selv om selskapene ikke er lovkravlige å ha håndbøker, er de pålagt å ha skrevet retningslinjer for ulike føderale og statlige arbeidslover, for eksempel Lik Employment Opportunity (EOU), Fair Labor Standards Act (FSLA) og Family and Medical Leave Act (FMLA).

"En håndbok blir en måte å pakke det på en profesjonell måte," sa Pires. "Det viser ansatte at du tar din virksomhet seriøst, og stiller også en standard for arbeidsgiveren og medarbeiderne for hvordan man skal håndtere [visse situasjoner]. Det er et kritisk verktøy og ressurs for å hjelpe til med å administrere en organisasjon."

Hvis du er Ved å lage en formell ansattshandbok for første gang, anbefalte Figeley og Pires å inkludere følgende viktige retningslinjer:

FLSA-klassifisering eller unntaksstatuspolitikk

FMLA-dekningskompetanse og andre permisjoner (dvs. juryplikt), samt Arbeidsgiveres og arbeidsgiveres rettigheter og ansvar

• EOO-policy
• Antitrusting, seksuell trakassering og diskrimineringspolitikk
• ansvarsfraskrivelse (påbudt av 23 stater)
• Tid og forventning til forventning
• Personlig fritid / ferie tillatt
• Lønnsplaner, fradrag og prosesser (fra ansattes perspektiv)
• Håndtering av sikkerhets- og ulykkessituasjoner på arbeidsplassen
• Fordeler tilbud, hvor det er aktuelt
• For "moderne kontor" teknologi og eksternt arbeid Politikk bør også ha plass i arbeidstakerhåndbøker. Retningslinjene skal tydelig stave ut bruk av BYOD versus arbeidsgivereidet utstyr, samt eventuelle personvernforventninger rundt bedriftens data. Figeley sa at håndboken din skulle inneholde politikk rundt spesielle arbeidsarrangementer som telekommunikasjon og fleksetid, og Pires anbefalte en sosial mediepolitikk som beskriver noen grunnleggende retningslinjer for hvordan en ansatt skal representere merkevaren din på offentlige sosiale nettverk.
• Hvis du lager en arbeidstakerhåndbok for første gang, ikke prøv å gå alene, sa Pires. Det er mange verktøy for å hjelpe deg med å lage en håndbok, som for eksempel online-håndboksveivisere fra firmaer som ADP. Selv om det finnes mange maler tilgjengelig online, og mange eksisterende firmahåndbøker som kan brukes som modeller, vær oppmerksom på at håndboken din bør ta hensyn til dine unike forretningsbehov og omstendigheter.

"Ikke [antar] generiske retningslinjer du har lastet ned eller lånt fra noen du kjenner, skal ha riktig språk eller innhold for virksomheten din, fordi sjansene er det ikke, sier Pires. "Tenk på å få de riktige eksperter involvert for å veilede deg gjennom prosessen. Hvis du flyr solo uten riktig kompetanse, kan det være veldig vanskelig."

Viktigst, når du lager håndboken din, husk at hovedformålet er å engasjere og motivere dine ansatte.

"En ansattshandbok bør inspirere, motivere og veilede ansatte," sa Figeley. "Det trenger å ta hensyn til risikoredusering, men hovedformålet er å introdusere ansatte til din kultur, folk og historie. [Forklar] hva du gjør og hvordan de er en del av det. Det bør være en metode for akkulturere eller sosialisere ansatte i en organisasjon, og få dem glade for å jobbe [med deg]. "

Opprinnelig publisert på Mobby Business

Det belønning som gjør ansatte jobber Hardere

Virksomheter som ser etter et løft i produktiviteten bør vurdere å knytte arbeidstakeren til selskapets ytelse, viser ny forskning. En studie av arbeidsstyrke løsninger firmaet Kelly Services fant at 40 prosent av ansatte føler at de ville være mer produktive hvis de hadde deres inntekter knyttet til visse prestasjons- eller produktivitetsmål.

(Ledelse)

Outsource eller leie? Hvordan avgjøre hva som passer for din bedrift

Når du ansetter ansatte, har du flere alternativer enn du kanskje skjønner. Ikke alle stillinger må være på kontoret, heltid eller deltid. I noen tilfeller kan outsourcing noen av dine ansatte gi bedriften din nøyaktig hva den trenger. Før du begynner å planlegge din outsourcingstrategi, bør du tenke på hvilke stillinger du må fylle, og hvilke typer jobber blir vanligvis outsourcet.

(Ledelse)