Skrive en flott jobbbeskrivelse Resultater i bedre ansettelser
Hvis du ønsker å gjøre bedre ansettelsesbeslutninger, kan det hende du må endre måten jobben din er skrevet på, ny forskning finner.
Noen mindre endringer i ordlyden av en jobbannonse kan øke størrelse og kvalitet på et søkende basseng, noe som kan resultere i bedre bedriftsmatches, ifølge en studie som skal vises i et kommende nummer av Journal of Business and Psychology.
Mens typiske stillingsannonser fokuserer på hva arbeidsgiveren ønsker fra søkeren, for eksempel akademiske grader, spesifikke ferdigheter og en sterk arbeidsetikk, fokuserer mer effektive annonser på hva arbeidsgivere kan gi arbeidssøkere, sa studiens forfattere. Det kan inkludere arbeidsautonomi, karriereutvikling og inkludering i viktige beslutninger.
For forskningen manipulerte forskere virkelige jobbannonser hos et stort engineering-konsulentfirma. Dette var kanskje den første studien for å bruke data samlet inn i feltet fra aktive jobbsøkere som søker om faktiske profesjonelle stillinger, sa David Jones, en av studiens forfattere og en professor i næringsliv ved University of Vermont.
Studiens forfattere fant at innlegg som fokuserte på hva arbeidsgivere kan levere for å møte kandidatens behov, mottok nesten tre ganger så mange høyt vurderte søkere som annonser som fokuserte på hvilke evner og ferdigheter organisasjonen krever av kandidater.
Jones sa at mange arbeidsgivere fortsatt driver meldinger fokusert på deres behov på grunn av de begrensninger som folk skriver på annonsene. Disse personene har ofte liten opplæring i dette området, har svært spesifikke ferdigheter som de trenger for å fylle raskt eller stole på headhunters som kan fokusere på kundenes behov, mer enn søkerne.
"En ansatt leder i en spesifikk enhet eller en veileder for det andre skiftet i produksjonen med liten trening i dette, kan være å lage annonsen, sa Jones i en uttalelse. "Så det er ikke overraskende at det er fylt med [de slags] uttalelser, fordi de vil ha noen med en bestemt ferdighetsinnstilling at de ikke trenger å bruke mye tidstrening og hvem som kan starte dag ett."
Mens arbeidsgivere kan være tilbøyelig til å bare slå noen ansettelsesvennlige uttalelser på deres innlegg, sa Jones at en slik strategi ikke vil fungere hvis kravene ikke er sanne. "
" Hvis du oppretter det som kalles en psykologisk kontrakt hvor søkeren har en forventning om hva som skal skje som en ansatt, og da det ikke gjør det, vil menneskene du ansetter være mindre sannsynlig gå utover og er mer sannsynlig å slutte mye raskere enn de ellers ville, sier Jones. På forskningen teoretiserer Jones at medarbeidsfokuserte posteringer gir større søkeresamfunn fordi de tiltrekker seg to typer søkere. Disse annonsene appellerer til både de beste kandidatene, som har lyst til å søke på et lite antall stillinger, samt søkerne med gjennomsnittlig CV som søker så mange stillinger som mulig under et jobbsøk.
I motsetning Typiske innlegg som fokuserer på arbeidsgiverbehov, primært tiltrekker seg gjennomsnittlige søkere, som bruker haglgeværet tilnærming ved søknad om jobber.
Studien var medforfattet av Joseph Schmidt fra University of Saskatchewan og Derek Chapman fra University of Calgary.
En størrelse passer alle? De beste lederne skreddersyr sine stiler
For å få resultatene de leter etter fra sine ansatte, trenger sjefer å vurdere en egen undersøkelse først, finner nye undersøkelser. En studie som nylig ble publisert i Journal of Organizational Behavior og Human Decision Processes, avslørte at sjefene kan tilpasse sin tilnærming til å produsere ulike utfall fra arbeidstakere.
Er du en god sjef eller en dårlig sjef? Her er hvordan du forteller
Å Være en god leder på arbeidsplassen, er ingen enkel bedrift. Hver dag er opptatt og full av utfordringer. Det er lett å bli fanget opp i kjas og mas i dine daglige ledelsesoppgaver og la lederskapsstilen din falle på vei innimellom. Men som en sjef er det viktig at du ikke lar dette skje, da dine ansatte regner med deg.
Populære Innlegg