Rekruttering av bedre ansatte begynner med en mer menneskelig ansettelsesprosess

Hvis du har strømlinjeformet rekrutterings- og ansettelsesprosessen for å maksimere teknologien, kan du gå glipp av de mest lovende kandidatene.

Ifølge resultatene fra en ny studie fra Randstad mener arbeidstakere at teknologi skal benyttes i rekrutteringsprosessen - men ikke for å utelukke en autentisk menneskelig komponent. Flertallet av de undersøkte følte hele jobbsøkingsprosessen har blitt altfor upersonlig.

"Funnene forsterker det vi har trodd på lenge, det vellykkede talentoppkjøpet ligger i skjæringspunktet mellom teknologi og menneskelig berøring", sa Linda Galipeau, administrerende direktør i Randstad Nord-Amerika.

Det er viktig for arbeidsgiverne å gå denne fine linjen - og det er enklere enn du kanskje tror. Ifølge studien rapporterte jobbkandidater en av de viktigste faktorene for å skape et positivt inntrykk av at et firma begynte med ansettelseslederens evne til å koble personlig.

Humanisering av rekrutteringsprosessen begynner med å skrive den beste jobben, Liz Ryan, forfatter og HR ekspert, skrev i en Forbes artikkel. Unngå formell tredjeperson skriftlig og gjør den mer personlig fra begynnelsen. Dette inviterer kandidaten til å engasjere seg på et personlig nivå og vise seg som sitt beste selv, ikke bare et gjenopptak av tørre fakta.

Så anbefales Ryan, ta tid til å svare på kandidater mer personlig enn et enkelt varsel om at de vil bli kontaktet dersom ytterligere informasjon er nødvendig. I stedet gjør kvitteringsmeldingen vennligere og inviter dem til å lære mer om selskapet på sosiale medier. Begynn å bygge den forbindelsen og merkeloyaliteten så snart du engasjerer dem som har vist interesse for å bli med i teamet.

Endelig må du følge opp med kandidater hvis prosessen tar lengre tid enn forventet og lar dem få vite når stillingen er fylt, sa Ryan. Dette tar ekstra tid, men ved å vise at du respekterer kandidatenees tid og krefter når de søker, er de mer sannsynlig å bruke på nytt i fremtiden og gå bort med et positivt inntrykk av selskapet som helhet.

"I et strammende arbeidsmarked , selskaper har ikke råd til å miste potensialt talent på grunn av en dårlig ansettelsesopplevelse, »la Galipeau til. "Og i en teknologidrevet talentverden handler det ikke bare om hvordan et selskap markedsfører seg, men hva andre sier om selskapet som har en positiv innvirkning på arbeidsgiverbransjen."

Arbeidsgivere bør tenke utenfor bedriftens verktøykasse for å skape En autentisk opplevelse for potensielle ansatte. For eksempel kan du opprette en pop-up Facebook-gruppe for spesifikke ansettelsesåpninger. Inviter de som har søkt på å bli med i svarmeldingen, og få ansattssjefene til å gi Facebook live oppdateringer og en kunngjøring når stillingen er fylt. Du kan også invitere potensielle medarbeidere til en videokonferanse for å dekke detaljer om posisjonen og informasjonen om selskapet.

Den ultimate leksjonen i dette: Det er viktig å utnytte teknologi for å gjøre interne prosesser mer effektive, men ikke tap den menneskelige forbindelsen i automatiseringen.

Godta feil: Når det er på tide å gi opp på å være en entreprenør

Det er på tide å møte sannheten: Å være din egen sjef det er ikke enkelt. Faktisk er karriereveiene til de fleste gründere og bedriftseiere oversvømmet med hindringer, omveier og i noen tilfeller uoverstigelige veier. Så hvordan går vellykkede gründere på dette humpete terrenget? Brent Goldfarb, en lektor for ledelse og entreprenørskap på Robert H.

(Virksomhet)

Stillbilde for små bedrifter: Yoga Expo

Vår Snapshot-serie med små bilder inneholder bilder som representerer, på bare ett bilde, hva de små bedriftene vi har alt om. Yoga Expo, som nettopp startet i januar 2016, arrangerer arrangementer i hele USA og Canada for å utdanne deltakerne og gi dem mulighet til å gjennomføre sosiale endringer gjennom deres daglige valg.

(Virksomhet)