Ansattes ytelsesvurderinger: Eksempler på maler

Bedriftsresultatvurderinger kan være en nervepirrende opplevelse for alle involverte, uansett hvor ofte eller sjeldent du utfører dem.

Dette gjelder spesielt for nye ledere som aldri har evaluerte ansatte før. Hvis du nærmer deg ytelsesadministrasjonen feil, kan leder-medarbeiderforholdet bli tarnished, og det generelle lederbildet ditt kan bli skadet.

Hvis du ikke vet hvordan du skal gjennomføre en prestasjonsvurdering, er det noen få forskjellige formater, spørsmål og maler som skal vurderes.

Formater for ytelsesrevisjon

Som Liz Ryan vektlegger i en Forbes-artikkel, er forberedelse en av de viktigste faktorene i en prestasjonsvurdering for begge parter. Vurder en ansattes ytelse før selve evalueringsevalueringen for å hjelpe deg med å utvikle et fyldigere bilde av deres styrker, svakheter og forbedringsområder. Invitér din medarbeider til å gjøre det samme for å forberede, fordi en ytelsesvurdering skal være en vurdering av forholdet snarere enn ensidig.

Hvis bedriften din ikke allerede har en standard ytelsesvurderingsskjema, tilbyr Human Resources at MIT Bruksmaler for tre grunnleggende formater som brukes av mange arbeidsgivere.

• Beskrivende ytelsesvurdering: Denne typen vurdering rangerer forskjellige kompetanser og aspekter av en ansattes ytelse på en beskrivende skala (dvs. eksepsjonell, høyt effektiv, dyktig, inkonsekvent, utilfredsstillende). Hver skalaangivelse bør være klart definert, og hvert vurderingsområde bør gi plass til en kort forklaring fra anmelderen.
• Numerisk skala ytelsesanmeldelse: Denne anmeldelsen er nesten identisk med beskrivende gjennomgang, men bruker i stedet et numerisk system (1 for utilfredsstillende til 5 for eksepsjonell, for eksempel) for å vurdere ansattes ytelse. Igjen skal skalaen defineres og hver poengsum skal forklares på vurderingen. En annen iterasjon av denne typen gjennomgang kan være et brev-grade system som ligner på de som brukes i skolene.
• Fortellende ytelsesvurdering: I stedet for å tilordne en vurdering til hvert kompetanseområde, svarer ledere enkelt skriftlige spørsmål om en ansattes ytelse og gi spesifikke eksempler for å støtte svarene sine.

For hvert revisjonsformat forlater HR at MIT plass for en oppsummering og forslag til forbedringer når det er nødvendig.

Kevin Higgins, ledelsesekspert og forfatter av "Engage Me: Strategies from Salgseffektivitetskilden, "(Double Digit Sales, 2013) foretrekker mindre formelle ansattes evalueringer med en mer flytende og personlig tilnærming.

" Ytelsesvurderinger er ment å være gjennomtenkte og gi en sjanse til å se på andres samlede ytelse fra mange perspektiver , Sier Higgins til Mobby Business. "En stiv struktur som ledere er tvunget til å søke på alle ansatte, er ikke veldig engasjerende i det hele tatt."

Higgins bruker dette fem-trinns ansattes gjennomgang format for å gi maksimal tilbakemelding og perspektiv på en ansattes ytelse:

1. Enig liste over anmeldere. Dette trinnet er svært viktig. Du må få en liste som gir god representasjon av forskjellige relasjoner og varierende synspunkter. Målet er å få flere personer til å gi tilbakemelding for hver ansatt.
2. Samle tilbakemelding. Få svar fra alle på anmelderlisten. Ansatte bør også sende sin egen tilbakemelding i denne delen av prosessen, slik at de ikke er partisk av svarene.
3. Lag et tilbakemeldingsdokument. Les hver korrekturlesers tilbakemelding i sin helhet, og kategoriser den i enten positive svar eller muligheter for forbedring. Du må kanskje endre kommentarer for å beskytte anonymiteten til kildene.
4. Tilbakemelding møte 1: Presentere og diskutere. Del tilbakemeldingsdokumentet med den ansatte. Les det sammen, gjenspeiler styrker først. Etter å ha identifisert nøkkelmeldinger i styrken, gå videre til muligheter. Vær sikker på at du tar tid og lar medarbeider å behandle anmeldelsen med deg. Ikke la ham eller henne gå i en følelsesmessig tilstand, og avslutt med en positiv kommentar.
5. Tilbakemelding møte 2: Enig på en handlingsplan . Det første trinnet i dette møtet er å revidere anmeldelsen. Spør ansatte om de har noen spørsmål, eller hvordan de føler seg nå at de har fått sin anmeldelse for en stund. Deretter oppretter du en handlingsplan for å gjøre de foreslåtte forbedringene. Spør dem hvordan du kan hjelpe, og få deres forpliktelse til å forbedre og sikre at de ser verdien i det.

Eksempler på spørsmål som skal bidra til å evaluere ytelsen

Uansett formatet, bør dine spørsmål gjelde for enhver ansatt i hvilken som helst stilling . På samme måte skal svarene med hell demonstrere hvorvidt en ansatt oppfyller sine mål.

Basert på vår forskning, er det noen av de mest brukte prestasjonsevalueringspoengene.

• Har medarbeider mestret de grunnleggende ferdighetene og kravene til
• Hvor godt møter medarbeider deres daglige, ukentlige og månedlige mål som fastsatt av sin veileder?
• Hva er kvalitetsnivået til arbeidstakerens arbeid?
• Fungerer medarbeideren
• Hvordan følger medarbeiderne seg og kommuniserer med sin veileder og teammedlemmer?
• Hvor pålitelig er medarbeideren (dvs. å komme inn på jobb i tide, følge gjennom på forespørsler, etc.)?
• Overholder medarbeider selskapets retningslinjer og retningslinjer?
• Er medarbeideren selvsikker og trygg nok til å løse problemer med liten utvendig retning?
• (Hvis aktuelt) Representerer arbeidstakerne Selskapet i et po sitive, respektfull måte når det gjelder kunder, kunder, leverandører, etc.?
• Hva gjør medarbeideren svært godt?
• Hva skal medarbeiderne forbedre?

Ytterligere ressurser

Mer ansattes evaluering Prøvene finner du på følgende websider:

• Entrepreneur.com
• Halogen Software
• HR hos MIT
• PerformanceReview.com
• SHRM

For generelle tips om å gjennomføre en ytelsesvurdering, sjekk ut Mobby Business's guide.

Noen kildeintervjuer ble utført for en tidligere versjon av denne artikkelen.

Hvorfor negative vurderinger ikke fungerer ... noensinne

Uansett hvor mye de vil forbedre, liker ingen ansatte å motta kritikk fra sjefen sin. En studie i Journal of Personnel Psychology oppdaget at ingen - selv de som er motiverte for å lære - liker negative resultater. Som en del av studien klassifiserte forskere ansatte i henhold til tre kategorier basert på deres målretninger: Læringsmålrettet : Dette er ansatte som liker å lære for lærings skyld.

(Ledelse)

Nettverk for Introverts: 10 enkle måter å gjøre det enklere

For mange introverter er en av de mest stressende og nervepirrende delene av å søke jobb eller fremme karrieren nettverk. Kjernen i det nettverket er - å introdusere deg selv til fremmede og slå opp en samtale om dine karrierer - lyder mer som et mareritt enn et potensielt middel for å lande en drømjobb.

(Ledelse)