Spør du kandidater Disse ulovlige stillingsintervjuene?
Når du forbereder deg på å intervjue en jobbkandidat, har du sannsynligvis en liste over spørsmål du vil spørre personen. Men det er like viktig å vite hvilke spørsmål du ikke bør spørre en potensiell medarbeider for å unngå juridiske problemer. Ifølge en 2015-studie fra CareerBuilder har 20 prosent av ansatt ledere bedt om en spørsmålet i et jobbintervju, bare for å finne ut senere at det var ulovlig å spørre. For å beskytte både intervjueren og intervjuet, må arbeidsgivere forstå hva de gjør og ikke har juridisk rett til å stille spørsmålskandidater om, sier Rosemary Haefner, sjefspersonell på CareerBuilder. "Selv om deres intensjoner kan være ufarlig, kan ansettelsesledere ubevisst sette seg i fare for rettssak, da en jobbkandidat kunne argumentere for at visse spørsmål ble brukt til å diskriminere mot ham eller henne, "sa Haefner i en uttalelse.
Hva stiller et stillingsintervju spørsmål ulovlig er dens potensial for arbeidsgiver diskriminering basert på svaret. Føderale lover i henhold til Tillegg VII i sivile rettighetsloven fra 1964 og senere endringer forbyder diskriminering av en arbeidssøker eller ansatt basert på en rekke egenskaper, inkludert rase, farge, nasjonal opprinnelse, kjønn, kjønnsidentitet, seksuell orientering, alder, funksjonshemming, religion, politisk syn og familie status. Arbeidsgivere med minst 15 ansatte er underlagt disse lovene, som håndheves av US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
"I hovedsak er du ikke i stand til å stille spørsmål som kan avsløre informasjon som kan føre til forstyrrelser i ansettelse, "sa Reshae Mora, menneskelige ressurser spesialist på talent management selskap Alexander Mann Solutions. "[Asking for] noens personlige tilknytning - sosiale organisasjoner, samfunnsorganisasjoner, religiøse grupper - kan føre til forspenning."
I undersøkelsen undersøkte CareerBuilder mer enn 2.100 ansettelses- og HR-ledere for å identifisere noen av de vanligste spørsmålene arbeidsgivere visste ikke var ulovlig. Her er noen av de vanlige KarriereBuilder funnet:
Hva er din religiøse tilhørighet?
Er du gravid?
- Hva er din politiske tilknytning?
- Hva er din rase, farge eller etnisitet?
- Hvor gammel er du?
- Er du deaktivert?
- Er du gift?
- Har du barn eller planlegger å?
- Er du i gjeld?
- Drikker du sosialt eller røyker?
- Noen ganger avhenger lovligheten av spørsmålet av hvordan intervjueren spør det, ifølge CareerBuilder. For eksempel, når man diskuterer kandidaters pensjonsplaner, er det OK å spørre hva deres langsiktige mål er, men det er ikke akseptabelt å spørre når de planlegger å pensjonere.
- Ifølge CareerBuilder må andre ledere ansette ledere nøye med å inkludere Følgende:
Hvor bor du?
Det er ulovlig å stille kandidater hvor de bor, fordi de kan tolkes som en måte å diskriminere på, basert på deres plassering. Den bedre måten å uttrykke spørsmålet er å spørre kandidater hvis de er villige til å flytte.
- Hva var arten av din militære utslipp? Spør hvorfor en militær veteran ble utslettet, er ulovlig. Men arbeidsgivere kan spørre hvilken type utdanning, opplæring eller arbeidserfaring en kandidat mottok mens han er i militæret.
- Er du amerikansk statsborger? Selv om du kan spørre om en kandidat er lovlig berettiget til arbeid i USA, Det er ulovlig å spørre om statsborgerskap eller nasjonal opprinnelse.
- Hva om du ved et uhell lærer beskyttet informasjon? Selv om du ikke gjør noe ulovlig intervju, må du være forsiktig med en kandidat som frivillig tilbyr informasjon relatert til en EEOC beskyttet status. Mora bemerket at kandidater kan avsløre slik informasjon i de første minuttene av et intervju, når ansette ledere gjør vanligvis småprat for å hjelpe kandidaten til å føle seg komfortabel. For eksempel kan du tenke på et vanlig spørsmål som "Hvordan var helgen din?" ville være uskyldig, men det kan føre til svar som avslører beskyttet informasjon.
"Dette kan lett gå inn i en samtale om å snakke om ens ektefelle eller barn," fortalte Mora Mobby Business. "Selv om dette kan virke harmløst på overflatenivå, kan det føre til diskriminering, da det indirekte oppdager en forspenning av [om] kandidaten kan investere forventet tid for denne rollen for å lykkes."
Du kan også lære noen fakta om en kandidat i løpet av intervjuet ditt. For eksempel, kanskje du ser dem opp på sosiale medier, og de poster om deres ektefelle / barn, hjemby eller organisasjoner de tilhører. Selv om det er teknisk lovlig å undersøke kandidatens offentlige sosiale profiler, er det viktig å ikke bruke informasjon du lærer som en avgjørende faktor i å ansette dem, og du bør definitivt ikke stille spørsmål om eventuell beskyttet informasjon du oppdager.
I et monster.com blogginnlegg, bidragende forfatter Louise Kursmark sa at nøye planlagte spørsmål og en strukturert intervjuprosess burde bidra til å redusere risikoen for å oppdage denne typen informasjon. Men hvis en kandidat frivillig frivillig noen fakta du ikke burde ha lært, er det beste å gjøre det ikke å legge merke til det eller forfølge ytterligere spørsmål om det.
"Du kan ikke slette informasjonen fra minnet , men du kan eliminere det som et diskusjonspunkt og valgfaktor, "skrev Kursmark.
Inkludering, teknologi, opprettholde eksterne arbeidstakere Lukk og personlig
Næringslivet har lenge hatt et kjærlighetsforhold med fleksible arbeidsarrangementer. Nesten 80 prosent av arbeiderne hevder at de vil ha mer tilgang til fleksible arbeidsmuligheter, og vil bruke dem dersom det ikke var noen negative karrierevolum, ifølge en rapport utarbeidet av Georgetown University Law Center.
Asus ZenBook UX305 gjennomgang: Er det bra for bedrifter?
Med et imponerende, lett design, kvalitets tastatur og overkommelig pris, gir Asus UX305 bedre valuta for pengene enn konkurrerende bærbare datamaskiner. Jo, det er ikke så kraftig som maskiner som Dell XPS 13, men det er veldig fort for grunnleggende produktivitet. Og notisboken tilbyr også en super slank profil, lang batterilevetid og mer lagringsplass som de fleste konkurrerende notatbøker, som starter med bare 700 dollar.
Populære Innlegg