Hva gjør de største bedriftene så attraktive til ansatte?

Mange av dagens mest vellykkede multibillion-dollar-selskaper begynte som oppstart. Og kulturen som startet disse selskapene, er det som inspirerer hundrevis av jobbsøkende fagfolk til å søke på disse stedene og bli der.

Nylig lanserte LinkedIn en liste over 40 selskaper som tiltrekker seg topp talent. LinkedIn undersøkte handlinger av nettstedets over 433 millioner medlemmer for å rangere de beste selskapene hvor folk ønsker å jobbe.

De 10 beste selskapene - Google, Salesforce, Apple, Facebook, Amazon, Uber, Microsoft, Tesla, Twitter og Airbnb - Ha noen få ting til felles som gjør at ansatte ønsker å jobbe for dem. Som det viser seg, involverer de fleste av disse tingene deres tilnærming til sitt folk. Her er hva disse selskapene gjør riktig, og hvordan du kan speile disse teknikkene i egen oppstart.

Se opp for dine ansatte

Ansatte vil jobbe for et selskap de er lidenskapelige om, men de vil også ha en selskap som er lidenskapelig om dem.

Det mest ettertraktede selskapet på listen, Google, går utover at arbeidstakeren føler seg tatt vare på, ikke bare nå, men også i tilfelle en medarbeider passerer.

Ifølge Inc, dersom noen dør mens de er ansatt hos Google, tilbyr selskapet 50 prosent av den ansattes lønn til ektefellen eller naboen over en periode på 10 år.

Apple investerer bokstavelig talt i sine ansatte. I fjor innførte Apple en ny fordel, og utdelte begrensede aksjeenheter til de aller fleste av sine over 100 000 ansatte. Netflix tilbyr en tilsvarende fordel, og lar ansatte bestemme hvilken del av lønnen de skal motta i kontanter eller Netflix-aksjer.

Nr. 10 på listen, omfavner Airbnb virkelig oppstartskulturen ved å bringe en "praksis det du preger" mentaliteten til kontoret. Ifølge LinkedIn er Airbnb-kontoret innredet med "hjemlige" detaljer som Airbnb-gjester vil sette pris på. Kontorets salongområder er dekorert med orientalske tepper, møterom er designet etter populære utleie, og det finnes et utvalg av hjemmelagde brus for ansatte. Selskapet presser også ansatte til å "aldri slutte å være gal" og forsøker å inspirere til en "følelse av eventyr" ved å tilby reisekuponger til ansatte slik at de kan oppleve Airbnb-eiendommer.

Lei de riktige menneskene

Disse suksessene merkevarer er basert på hvem de ansetter. Det er ingen feil at selskapene er selektive når det gjelder talent.

"Nesten alle bedrifter gjennomgår forandring. Hastigheten til innovasjon fortsetter å øke hastigheten, noe som akselererer og endrer konkurransen og øker kundenes og kundens forventninger." Daniel Roth, LinkedIn utøvende redaktør, sa i næringsjournalisten Suzy Welchs blogg. "Den eneste måten å møte disse nye kravene er å ansette og beholde de riktige personene. Det betyr at selskapene som kan ansette seg bedre og beholde det beste."

Bedrifter som Pandora, som også lagde Top Attractors-listen, sier at de Lei for "kultur add" i stedet for "kultur passer". "

" Vi ønsker at våre ansatte skal bringe sitt eget unike, individuelle perspektiv til Pandora, i stedet for å blande dem med pakken, "sa en Pandora-representant til LinkedIn-karriereekspert Catherine Fisher i et blogginnlegg.

Over hele linjen søker selskaper på listen kandidater som er lidenskapelige om deres merkevare og oppdrag, og er fleksible nok til å holde fast i kravet om konstant forandring.

Har fleksibel ledelse

Ifølge en LinkedIn-undersøkelse ville nesten halvparten av amerikanske arbeidere avstå fra kontorarbeidet og en høy lønn for å få mer fleksibilitet i sine tidsplaner.

Bedrifter over hele linjen, spesielt de som er på Topp Attractors-listen, har sakte har blitt omtalt forandringen, Roth sai d:

• PwC har muligheten til å lage komprimerte arbeidsplasser, slik at ansatte jobber lengre timer, men færre dager i uken.
• Westpac Group har sluttet å tildele kontor i flere kontorer. Nå sitter ansatte i "nabolag" og kan jobbe der det passer best for dem, enten det står på et stående skrivebord ved vinduene eller på et stille konferansebord.
• Suncorp Group tillater ansatte å jobbe hjemmefra.

Generasjon X og boomers har denne typen misforståelse ... at disse menneskene som ønsker fleksibilitet, kan være mindre engasjert i sitt arbeid, mindre engasjert i sin karriereutvikling, "sa Monica Marquez, Ernst & Youngs vestregionens mangfoldighetsinclusivitet og fleksibilitetsleder, til LA Times . "For tusenårene sier de, vi ønsker denne fleksibiliteten, men vi er ikke noe mindre aggressive om vår karriere."

Trim byråkrati

Dekonstruere den aksepterte kontorstrukturen er den nye grenseverdien. Forretningsførere forvandler måten de ansatte ser på og skaper et bedre spillfelt.

Zappos har svært offentligheten opptatt avgang av selskapets ledere ettersom det overgikk til et ikke-hyrarisk styringssystem som heter holacracy.

Stryker tiltrekker seg topp talent i del ved å holde seg til en (relativt dyr) desentralisert struktur. Som administrerende direktør Kevin Lobo forklarte, driver forretningsenheter uavhengig, noe som betyr at ansatte kan holde seg nærmere sluttkunder og raskt planlegge, ramme og markedsføre nye ideer uten å bekymre seg for bedriftens redundans, sier Roth.

"Med tempoet i endringen bare akselerere, smart arbeidsgivere vet at de må omskrive sine strategier og revurdere hvem de konkurrerer med for å overleve, sier Roth. "De selskapene som kan ansette seg bedre og beholde det beste [sic] skal være de med bedre skudd ved å gjøre det til den andre siden av overgangen."

Utforsk bedriftskultur og ansettelsesbevarelse for å begynne prosessen med å bli et selskap som potensielle ansatte begir. Du trenger ikke nødvendigvis å endre firmaet ditt fra toppen, men hensynet til de mest brukte rutene er en god start.

Klar til å lære mer om å skape et godt arbeidsmiljø? Besøk denne næringsnyheten Daglig artikkel.

Er det dårlig atferd til fordel for teamet ditt?

Dette er ønskelig å jobbe hardere når man ser misforståelse blant jevnaldrende, er spesielt sterk med ansatte som identifiserer tett med arbeidsgiveren. Brian Gunia, studiens lederforsker og en assisterende professor ved Johns Hopkins Carey Business School, sa at dette skyldes at disse ansatte kan oppleve "en intern identitetstrussel" på grunn av den avvikende oppførselen.

(Ledelse)

SWOT-analyse: Hva er det og når du skal bruke det?

Hovedmålet med en SWOT-analyse er å hjelpe organisasjoner til å utvikle en full bevissthet om alle faktorene som er involvert i en beslutning. Denne metoden ble opprettet på 1960-tallet av Edmund P. Learned, C. Roland Christensen, Kenneth Andrews og William D. Book i sin bok "Forretningspolitikk, tekst og saker" (RD Irwin, 1969).

(Ledelse)