Arbeide lange timer er ikke en dårlig ting hvis du elsker jobben din
Konvensjonell visdom antyder at arbeidsledere må lære moderasjon og balanse, redusere antall timer de jobber, samt det generelle mentale båndbreddearbeidet tar opp. Ellers risikerer de potensielt livstruende, stress-induserte medisinske forhold.
En nylig studie utgitt av Management of Management, kompliserer imidlertid denne forståelsen. Ifølge studien er arbeidsvilkår som en betingelse definert av en persons holdning til arbeid, ikke bare hvor mye arbeid en person gjør. Workaholism kan være et betydelig helseproblem når en person fikserer på jobb av usunde grunner, som for eksempel engstelse om jobbssikkerhet eller ambisjon for egen skyld.
"Mens de fleste arbeidsarbeider jobber lange timer ... tvangsarbeidsmessighet utgjør en mer seriøs Helsefare enn arbeidet med å jobbe i lange timer, skrev forskerforfatterne.
Undersøkelsen av respondenter som følte seg virkelig engasjert i arbeidet deres, selv de som identifiserte seg som workaholics, opplevde imidlertid ikke en økt risiko for hjertesykdom eller diabetes . Dette skyldes delvis en sterk helhetlig problemløsende tilbøyelighet, inkludert tendensen til å løse hverdagsproblemer før de ble til langsiktige sykdommer.
"Forlovelse er nøkkelen", sa Lieke L. ten Brummelhuis, professor ved Simon Fraser University og medforfatter av studien. "Det er en stor forskjell mellom arbeidstakere hvis tilbøyelighet til overarbeid og manglende evne til å slappe av etter timer stammer fra absorpsjon i utfordringene deres jobber ... og de for hvem den reflekterer, si bekymring for jobben eller den obsessive ambisjonen."
Selv om en tilsynelatende arbeidsledige kan være en oppfylt, dedikert ansatt, det er vanskelig for en leder eller kollega å skille seg gjennom observasjon. Arbeidere i alle striper forblir utsatt for arbeidsinducerte fysiske og psykiske helsemessige forhold, og et arbeidsmiljø som støtter ansatte og deres personlige behov kan motvirke utviklingen av slike plager.
Her er hvordan arbeidere og arbeidsgivere kan bygge en kultur der folk kan gjenkjenne, kommunisere og imøtekomme deres behov, både proaktivt og reaktivt.
1. Oppfordre ansatte til å bruke sine fordeler.
Ansatte kan være oppmerksomme på organisasjonens policy på feriedager eller eksternt arbeid, men lurer på om det er virkelig akseptabelt å utøve dem, eller om det vil bli fryktet. Ofte, uten en eksplisitt framtid, nøler arbeidstakere med å bruke eksisterende innkvartering, for eksempel fleksibel planlegging, telekommunikasjon og påløpt personlig tid.
Som leder må du sjekke inn jevnlig med dine ansatte for å se hva de trenger og oppfordre dem til å ta opp eventuelle helsemessige eller personlige bekymringer. Men vær sikker på ikke å pry. Bare gjør disse abstrakte retningslinjene mer konkrete. Arbeidere bør være sikker på å unngå å unngille kollegaer for deres bruk av disse retningslinjene.
2. Belønningskvaliteten, og vær klar over mengden.
Når ytelsesstandardene er uklare og tilbakemeldingen er tvetydig, kan ansatte aldri være sikre på om det de gjør, er tilstrekkelig for fremskritt eller til og med jobbssikkerhet. De kan kanskje nøye vurdere kvaliteten på sitt eget arbeid, men lurer på om deres kolleger og ledere anerkjenner sine bidrag. Mange av disse ansatte overkompenserer, utfører hardt arbeid ved å holde seg uanstrengt lange timer, oppdager opptatt arbeid og til slutt skader seg uten å ha fordel av organisasjonen.
For å forhindre disse engstelige teatrene bør ledere gi spesifikk kvalitativ tilbakemelding på arbeidstakerarbeid , definere målbare forventninger til produktivitet og avklare hvilke prosjekter som fortjener mest oppmerksomhet. I tillegg være mottakelig for muligheten for at noen ansatte virkelig har uhåndterlige arbeidsbelastninger, og fremme åpen dialog for å uttrykke disse bekymringene. Hold deg oppdatert på lagets ansvar og vær forberedt på å omfordele dem når det er nødvendig.
3. Være lydhør overfor dine egne behov.
Mens støttende ledelse er avgjørende for å fremme trivsel på arbeidsplassen, må ansatte også være aktive deltakere. Uansett deres roller eller anciennitet, bør arbeidstakere behandle hverdagslige velværepraksis som enhver annen arbeidsoppgave, inkludert å spise sunne lunsjer og få litt frisk luft. Regelmessige samtaler om velvære bør finne sted mellom kolleger og fokusere på å dele nye ideer for beste praksis. Ideelt sett bør øve trivsel på arbeidsplassen føles som en generativ, pågående, samarbeidsprosess, ikke bare et spørsmål om å søke tillatelse til å få tilgang til et begrenset sett av ressurser.
Nettverk som et proff på din neste konferanse
Å Delta på en konferanse gir ofte en utrolig mulighet til å lage nye forbindelser som kan lønne seg senere for virksomheten din. Selv om seminarene er like tørre som Sahara, er det så mange muligheter for å samarbeide med andre deltakere i gangene eller på etterpartier og møtes og hilsner at det kan være overveldende for selv de mest sosiale personer.
Ny arbeidsaktivitet bryter ned kubikkmurer
Dagene til de ansatte trudging inn i arbeid hver dag for en 9 til 5 skift begrenset til deres trange Kommunen kommer raskt til å lukke. Med flere bedrifter som nå tar imot ideen om ansattes samarbeid, søker de også de beste måtene å støtte disse behovene, hvorav det ene er et redesign av det tradisjonelle bedriftens arbeidsområde.
Populære Innlegg