Ingen årlige anmeldelser? Mange arbeidere sier ikke så fort
Selv om årlige ytelsesvurderinger kanskje ikke motiverer ansatte til å forbedre, er arbeidstakere delt på om de Ønsker å holde disse anmeldelsene slik de er, finner nye undersøkelser.
Samlet sett er amerikanske arbeidstakere nesten like oppdelt på om de vil beholde sine årlige vurderinger eller erstatte dem med et nytt system med mer regelmessig tilbakemelding, ifølge en studie fra Eagle Hill Consulting.
Melissa Jezior, president og administrerende direktør i Eagle Hill Consulting, sa at mens det er trendy for organisasjoner å vurdere å flytte vekk fra tradisjonelle vurderinger, ligger problemet i det de ville gjøre i stedet. Når selskapene blir kvitt det uavhengige ytelsesvurderingssystemet, sa hun at de må erstatte det med noe, og at noe vanligvis tar form av formelle formelle og uformelle tilbakemeldingstider.
"Dette er problematisk for selskaper som mangler en åpen og Vanlig tilbakemeldingskultur, sier Jezior i en uttalelse.
I øyeblikket sier bare 55 prosent av arbeidstakere at deres leder gir regelmessig uformell tilbakemelding om deres ytelse.
Generelt går de fleste ansatte bort fra tradisjonelle ytelsesvurderinger, føler seg ganske bra. Studien viste at 54 prosent av de undersøkte arbeiderne var fornøyd med sin siste diskusjonsforestilling, i motsetning til bare 5 prosent som forlot å føle seg sint og 6 prosent som ble overrasket over diskusjonen. Selv om de kan føle seg bra om diskusjonen, det store flertallet av arbeidstakere er ikke drevet av det de hører i deres anmeldelse. Mindre enn 30 prosent av de undersøkte sa at deres siste gjennomgang motiverte dem til å bli bedre, mens 10 prosent sa at deres samtale demotiverte dem faktisk.
Penger ser ut til å være en stor grunn til at mange arbeidere er nølende med å gjøre unna årlige vurderinger. Undersøkelsen oppdaget at 43 prosent av ansatte ikke er sikre på at lønn og bonuser kan være ganske bestemt uten en formell årlig gjennomgang.
Troen på at vurderinger gir en god vurdering av deres resultater, er en annen grunn at ansatte er forsiktige med å kvitte seg med årlige vurderinger. Nærmere bestemt trodde 65 prosent av de undersøkte arbeiderne at deres siste årlige gjennomgang var en nøyaktig refleksjon av deres ytelse.
"Generelt mener ansatte at systemet fungerer, og kan kanskje bekymre seg for at de ikke får tilbakemelding som trengs for karrierevekst, eller de vil ikke har innspill på lønninger og bonuser, sier Jezior. Resultatene betyr ikke at organisasjoner aldri skal overgå til et nytt system, sier Jezior. Arbeidsgivere som ønsker å gå på denne måten må først gjøre sin due diligence ved å samle medarbeideres perspektiver på prosessen og være veldig tydelig om hvordan ytelsesvurderingsinformasjon vil bli brukt til å treffe økonomiske beslutninger, forklarte hun.
"Det er kritisk viktig å engasjere ansatte i enhver endring, [og til] være krystallklart om hvordan et nytt system ville virke og virkningen på kampanjer og kompensasjon, "sa Jezior.
Studien ble basert på undersøkelser av 1.617 amerikanske fagfolk på tvers av en rekke bransjer og karrierer.
'Tjenerens lederskapsstil er best for bosses'
Bosser som er mer bekymret for hvordan de kan hjelpe sine ansatte i stedet for hvordan deres ansatte kan hjelpe dem med å se bedre resultater, finner nye undersøkelser. Når ledere stiller sine medarbeiders behov overfor seg selv, bedrifter får bedret kundelukkelse, økt jobbytelse fra ansatte og lavere omsetning, ifølge en studie som nylig ble publisert i Academy of Management Journal.
Belønning av ansatte får personlig
Ansattes anerkjennelse har lenge vært en stift av arbeidsplasskultur. Uansett om det er en "ansatt i måneden" -prisen, vil en premie for å gjøre mest mulig salg eller middag på selskapets krone for å nå et stort mål, og belønne dine arbeidere for deres innsats, kan bidra til å øke lagmoral og jobbtilfredshet.
Populære Innlegg