5 Vanlige ansettelsesmyter Debunked
Ansette en ny ansatt er en stor beslutning for bedrifter av enhver størrelse. Enten det er din første leie eller ditt hundre, er det mange faktorer som må vurderes før du sender et tilbud til en kandidat.
Denne monumentale oppgaven blir enda vanskeligere av det motstridende råd som ansatt ledere mottar. Er jobbsøkere dårlige ansettelser fordi de er disloyale, eller skal de ansettes for deres velafrundede? Skulle du ignorere resuméer uten direkte bransjeerfaring, eller gi de enkelte personene muligheten til å starte karrieren deres? Setter du til side en anstendig kandidat i håp om at din perfekte medarbeider vil søke jobben?
I dagens raske, teknisk drevne verden er ansettelses- og rekrutteringsprosessene i endring, og gamle tro på jobbkandidater endrer seg rett sammen med dem. Hyrings- og HR-eksperter diskuterte fem av vanlige myter om å ansette, og hvorfor du ikke burde tro at de er sanne.
Lojalitet vurderes av kandidatens ansettelseshistorie. Flytting fra jobb til jobb hvert par år kan ikke ha stigma det pleide å, men noen ansatt ledere øker fortsatt et øyenbryn på en "flaky" kandidat som bare holder jobber i korte perioder. Organisasjoner begynner imidlertid å la denne stereotypen gå: Sandy Mazur, en divisjonspresident på Spherion staffing firm, bemerket at dagens selskaper er mer åpne for å bringe inn jobbtanker, da disse kandidatene oppfattes som å ha initiativ til å søke nye utfordringer.
"Bare åtte prosent av arbeidsgiverne anser ... sysselsettingsstatus er den viktigste faktoren når man gjør ansettelsesbeslutninger, noe som indikerer en større interesse for ytelsespotensial og kulturell passform enn nyere arbeidshistorie," sa Mazur og citerte Spherion's Emerging Workforce Study 2015. "I tillegg definerer 63 prosent av medarbeiderne lojalitet [av] de bidragene de gir til sitt firma, i stedet for hvor mye tid de jobber der."
For mer informasjon om hvorfor jobbsøkere faktisk gjør gode hyringer, besøk denne næringsnyheten Daglig artikkel.
Kandidater uten tilknyttet arbeidserfaring bør ikke vurderes. Arbeidsgivere har en tendens til å favorisere kandidater med felterfaring for opplæringsarbeid. Robert LaBombard, administrerende direktør for GradStaff, en "karriere matchmaker" for opplæringsposisjoner, mener at ledende ledere ikke bør redusere kandidater som ikke nødvendigvis har praktikplasser og andre næringsrelaterte jobber under deres belter.
"Arbeidsgivere bør være ansettelse basert på å identifisere overførbare ferdigheter besatt av kandidater som samsvarer med de ferdighetene som kreves for å lykkes i stillingen, sa LaBombard Mobby Business. "[Disse] inkluderer attributter som kritisk tenkning, tidsstyring, effektiv kommunikasjon, mellommenneskelige relasjoner, lederskap, osv."
Avrundede kandidater med en rekke opplevelser i områder som atletikk, scenekunst, studentregering og til og med ikke-profesjonell tjeneste eller detaljhandel jobber kan bringe mye til bordet, så LaBombard rådet til å utvikle markedsføringsstrategier som selger ditt oppdrag, kultur og typer ferdigheter som bedriften din verdsetter.
"Målet ditt skal være å tiltrekke så mange kandidater som mulig som er interessert i din bedrift uavhengig av større eller arbeidserfaring, "sa han.
Intervju svar vil fortelle deg alt du trenger å vite om en kandidat. Et ansikt til ansikt eller videointervju med en jobbkandidat er en av de viktigste verktøyene du kan bruke til å evaluere en persons potensial. Men ikke anta at en kandidat som intervjuer godt, er automatisk den riktige passformen.
Dave Weisbeck, sjefsstrategidirektør i arbeidsstyrkeanalyseselskapet Visier, sa at i forhold til beslutningsstørrelsen, var tidsavbrudd å snakke med en kandidat i et intervju er relativt lite. Bedriftsbeslutninger som å utvikle et nytt produkt eller legge inn et nytt marked, vil aldri stole på en time eller to spørsmål, sa han.
"Problemet er at selv de beste intervjuerne er tilbøyelige til å bli påvirket av ting som ikke er viktige - den menneskelige hjernen er kablet for å misjudge talent," sa Weisbeck. "Den rette tilnærmingen til å velge en ny leie inkluderer ikke bare intervjuer, men også vurderinger, tester og referansekontroller. [Du bør] forsøke å svare på spørsmålet, deler kandidaten attributter med våre toppspillere i samme rolle? Resultatet er en mer balansert utsikt over kandidaten, basert på både kvalitative og kvantitative data. "
Eksterne ansatser er best for å ta over rollene til pensjonistiske babyboomere. Med det økende antall eldre arbeidstakere som oppnår pensjonsalder, er arbeidsgivere å finne seg med mange lederskap og ledelse stillinger å fylle. Spherions studie fant at 82 prosent av organisasjonene tror at rekruttering av tusenårsdager er avgjørende for deres fremtidige suksess, men nesten en fjerdedel av alle arbeidsgivere anser dette til sitt mest utfordrende talentplanleggingsproblem.
Mazur sa at arbeidsgivere er nølende med å markedsføre sine egne yngre ansatte på grunn av mangel på selvtillit i sine yrkeskompetanse, og i stedet sette sine synspunkter på eksterne kandidater. Men utvikling av eksisterende talent er ofte det bedre valget både for arbeidsgiver og medarbeider.
"Virksomheter blir ofte tvunget til å se utenfor egne organisasjoner for topp talent, og krever større investering i rekruttering, ombordstigning og trening enn det ville ta for å opprettholde eksisterende karriereutvikling, sier Mazur. "[Det er] behov for mer veiledet opplæring og suksessplanlegging. Som et resultat kan bedrifter fremme mer dyktige og selvsikkerte arbeidstakere til høyere nivåer internt i stedet for å søke etter og trene eksterne kandidater."
LaBombard enige om at mange arbeidsgivere undervurderer karriereberedskapen til tusenårene, særlig på grunn av bekymringer om deres mangel på arbeidsmoral og følelse av rettighet. Mentor- og peer-basert opplæring kan hjelpe yngre medarbeidere til å bli akklimatisert raskt, og lære de nødvendige ferdighetene til å fungere godt og bevege seg oppe, sa han.
Den perfekte kandidaten er der ute hvis du ser hardt ut. Noen selskaper gjør feilen med å holde fast på den "perfekte" jobben kandidaten - en som oppfyller hvert eneste kriterium i stillingsbeskrivelsen og har en feilfri passform med bedriftskulturen. Det er hyggelig å tro at din ideelle medarbeider er der ute, men Weisbeck sa at selv om personen eksisterer (som han eller hun ikke kan), kan han eller hun ikke engang se etter en ny jobb.
Finne det beste person for en bestemt posisjon vil nesten alltid være et avslag mot kvalitet, tid og pris, sa Weisbeck. Ved å følge smart ansettelsespraksis og anerkjenne en god passform når du finner en, vil du ikke kaste bort tiden din - eller kandidatene - og ved et uhell passere en talentfull person bare fordi han eller hun ikke var perfekt.
CMS: Content Management Systems og programvare
CMS-rammeverk Ved sitt mest grunnleggende element består et CMS av to elementer: Content Management Application (CMA) og Content Delivery Application (CDA). Det første elementet, CMA, tillater innholdsforvaltere eller forfattere - enkeltpersoner som vanligvis ikke er kjent med HTML - å administrere opprettelsen og redigering av innhold uten at det er behov for en webutvikler.
Slik starter du en bedrift før alderen 25
På bare 24 år gammel, Richard Zelson kjenner allerede ins og outs av å drive sin egen virksomhet. Tidligere i år lanserte den unge gründeren MyStream, en mobilenhetapp som lar brukerne lytte til musikk samtidig med menneskene rundt dem. Vi spurte Zelson for sine topptips for å starte en bedrift under 25 år.
Populære Innlegg