Avsluttende ansatt? 5 trinn til en jevn overgang
Når du mottar en oppsigelsesvarsel fra en av dine toppansatte, er det er sannsynligvis mange tanker som vil løpe gjennom hodet ditt. "Jeg trodde hun var fornøyd med jobben sin." "Hvordan kunne hun forlate oss på en så kritisk tid?" "Kan vi ha råd til å tilby mer penger og få henne til å bli?"
Når du har behandlet nyhetene, må du imidlertid takle den neste uunngåelige utfordringen: Gjør en jevn overgang til noen av de pågående prosjektene. > "Som leder må du tenke på hvem den neste personen er som vil overta [den spennende medarbeiderens] rolle", sier John Addison, president og administrerende direktør i Addison Leadership Group. "Du må finne ut om du trenger å omorganisere plikter og dele dem mellom mennesker eller om det er en logisk person på teamet ditt som kan gå inn i jobben."
Hvis du har planlagt fremover og tenkt på en suksessplan For denne nøkkelpersonen, bør overgangen være litt enklere, sa Addison. Men hvis du har blitt blindsided av avgang og har ingen anelse om hvordan du skal fortsette, så er det du trenger å gjøre i din ansattes siste to uker med selskapet.
Identifiser noen til å skygge den spennende ansatt
Vanligvis en ansatt gir to ukers varsel - noen ganger enda mindre - før sin siste dag, og klokken begynner å krysse så snart du er informert om hans eller hennes avgang. Selv om denne ansatte har en unik posisjon og takler ansvar som andre medarbeider ikke håndterer, må du finne noen i ditt eksisterende basseng som er kompetent nok til minst å lære tauene i den spennende ansattes jobb, og hold fast fortet når du søker etter en erstatning.
Da Lee, daglig leder og visepresident for et kjøttproduserende forsyningsfirma (som ba om at vi utelat etternavnet), nylig hadde en ansatt på 10 år, ble han igjen, han hadde en annen pålitelig leder jobbe sammen med den spennende lederen i løpet av hennes siste uke for å hente viktige, uokumenterte aktiviteter.
"Målet her var å få en annen leder til å være en kanal av informasjon inn i og ut av laget til resten av organisasjonen og en punktperson for både laget og organisasjonen etter at hun dro, sa Lee. "[Interim-sjefen] er nå lydstyret for laget når de er usikre, og hun kan rette opp problemene som internt retter seg til den rette ressursen."
Addison bemerket at en proaktiv, ikke en reaktiv , tilnærming til denne vanskelige oppgaven er best. "9 Sannheten er at du må tenke på dette hver dag fordi ting skjer og folk går videre," sa Addison. "Du bør alltid være forberedt med en plan og en liste over navn på personer du kan kontakte hvis du trenger en rask erstatning. En god leder vet ikke bare de som rapporterer til dem, men har også en oversikt over andre enkeltpersoners" styrker og svakheter. "
Kommunisere planer med de resterende ansatte.
Enhver ansattes avreise vil på noen måte påvirke de andre medarbeiderne, uansett om det innebærer en fullstendig endring i andres rolle eller bare en moralsslag for laget. Lee sa at gjennomsiktighet med de resterende ansatte om disse endringene var viktig under denne overgangstiden.
"Jeg har vært veldig gjennomsiktig med teamet så langt planene for å ansette erstatningen," sa Lee til Mobby Business i et e-postintervju . "Jeg har gjort et poeng å kompliment teamet om hvor godt de jobber sammen og styrker tilliten organisasjonen har i dem, og jeg har forsøkt å være rask til å svare på bekymringer."
Han noterte imidlertid at det ville ha vært fordelaktig å holde flere møter med den spennende ansatt før hennes siste dag. Dette ville ha bygd opp lagets tillit og hjalp dem bedre å forstå planene for dem etter at medarbeiderne dro, sa Lee.
Be om den spennende ansattes hjelp
Det er enkelt for en medarbeider å sjekke ut en gang når han eller hun er i "hjemstrekningen" for å forlate jobben, men det betyr ikke at han eller hun skal slacking off. Mens du ikke vil stresse arbeidstakeren ut i løpet av de siste to ukene på jobben, er det rimelig for deg som arbeidsgiver å be om hjelp. Addison bemerket at avgangstakerne vil ønske å hjelpe sine medarbeidere til å ta over jobben sin når de har gått.
Den største utfordringen mange arbeidsgivere står overfor når en medarbeider forlater, samler kunnskapen om at personen holder og overfører den til andre ansatte. Du kan spørre medarbeider noen av disse typer spørsmål for å samle informasjonen du trenger:
Kan du skissere dine daglige oppgaver og rutiner i enkle å forstå trinn?
Hvis du måtte prioritere, hva er toppen Hvilke prosjekter / informasjon / kontakter er nødvendige for å få en sømløs overgang på disse prosjektene?
- Kan du gi noen veiledning og innsikt i retning du ville ha tatt på prosjektene dine hadde du bodd hos selskapet?
- Hvordan har jobben din utviklet seg siden du ble ansatt? Kan du skrive en grunnleggende stillingsbeskrivelse basert på dine nåværende plikter, slik at vi kan identifisere og ansette en etterfølger?
- Er det noen viktige ting vi bør vite om / adresse for igangværende arbeid?
- Kan vi få en liste av alle dine vanlige kontakter slik at vi kan informere dem om bemanningsendringen?
- Når du har svar på disse spørsmålene, sentraliser eventuelle tilknyttede filer og instruksjoner i selskapets database slik at alle som trenger å ta på ansattes oppgaver, kan få tilgang til dem .
- Hjelp medarbeiderloven med en positiv kommentar
- Selv om arbeideren forlater for en mulighet han eller hun er veldig spent på, er det sannsynlig at han eller hun vil føle noe av spenningen rundt avreisen. Selv om du kan bli stresset og opprørt i løpet av denne tiden, er det viktig å ikke ta ut dine frustrasjoner på den spennende ansatt. Faktisk er det i din beste interesse å gjøre hans eller hennes endelige dager med selskapet så hyggelig som mulig.
"Jeg var blitt bedt om ikke å overbelaste arbeidstaker med oppgaver og ... [la henne] gå ut med et godt notat, "Sa Lee. «Jeg laget planer om å få en siste farvel på hennes siste dag ... [hos] et lokalt bryggeri for mat og drikke med teamet hennes. Jeg ga en liten tale om hva hun hadde oppnådd, hva vi hadde oppnådd sammen for å drive virksomheten , hvordan hun hadde gjort en forskjell for organisasjonen og personlig hvordan hun hadde vært mentor og arbeidspartner til meg. "
Forbered deg på neste gang
Det er aldri lett å miste en medarbeider som var medvirkende til din virksomhet, men det kan og skjer. Hvis du ikke hadde en plan denne gangen, bruk denne erfaringen som en mulighet til å forberede deg til neste gang dette skjer. Scott Grossman, COO for passordbehandlingsselskapet Keeper Security, sa at arbeidsgivere bør lage en plan for å redusere negativ innvirkning på strømmen og kontinuiteten i virksomheten.
"Hver bedrift vil ha omsetning," sa Grossman. "Har ... prosesser på plass som gjør det mulig å dele ansvar og samarbeide med andre teammedlemmer, så hvis noen forlater, kan andre hente slakk enten permanent eller når selskapet rekrutterer en erstatning - og en enda bedre kandidat - for den posisjonen. "
" Enhver endring gir deg muligheten til å gjøre din bedrift bedre, "la Addison til. "Du må være klar til å ta de neste trinnene for å gjøre jobben bedre og for å holde divisjonen i stand til å fungere."
For ytterligere informasjon om hva som skal gjøres fra et juridisk og faglig synspunkt når en ansatt avgår, besøk Mobby Business's guide .
Er sosiale medier jamming nettverket ditt?
Sosialisering på jobb pleide å bety en tur til vannkjøleren, men i dag kan det bety en trafikkork på nettverket ditt. Mens mange mennesker, spesielt i markedsførings- og kundeservicer, stoler på Twitter, Facebook, YouTube og andre sosiale nettverksprogrammer for å gjøre jobbene, kan for mye rekreasjonsbruk av sosiale medier påvirke nettverket ditt og tilgjengeligheten av kjernevirksomhet .
Stamp ut din kultur av frykt for en bedre bunnlinje
Bedriftskultur gjør en forskjell for ansatte, som betyr å ansette og beholde talent som effektivt oppfyller mål. Hvis et selskap er ledende med frykt og mangel på selvbevissthet, er selskapet mer sannsynlig å ha en høy omsetning. "Hvis organisasjonen ikke har en sunn kultur, kan to ting skje. For det første, arbeidsplassen Miljøet kan være ubehagelig og friksjonsfylt, noe som i siste instans kan føre til slitasje av dine beste medarbeidere, sier Ken Staut, grunnlegger og administrerende direktør i GrowthFountain, en egenkapitalgjennomføringsplattform.
Populære Innlegg