Hvilke foreldringsbøker lærte meg om ledelse

I sommer tok jeg tre måneder fra arbeid for fødselen til min andre sønn, Tolga. I stedet for å kjøre JotForm brukte jeg juni, juli og august til å være en heltidsforelder (dvs. ikke sove mye).

For intellektuell stimulering bestemte jeg meg for å lese foreldrebøker; og jeg var overrasket over hvordan lignende styring av et selskap er for foreldre. Mange foreldrebøker fortjener et sted på forretningshyllen i bokhandel.

Jeg ble en bedre leder ved å lære å forebygge søskenskonflikter og hvordan oppmuntre vekst hos barn. Blant de bøkene jeg leser, står to ut: "Søsken uten rivalisering" av Adele Faber og Elaine Mazlish og "How Toddlers Thrive" av Tovah P. Klein PhD. De inspirerte fem lederskapslærdier som har endret styringsstilen:

1. Ikke løs teamkonflikter

Når søsken slår seg, bør du la dem løse problemet selv. For eksempel, når en søster ønsker å se filmen "Moana", men broren hennes vil se "The Jungle Book", kan forelderen fortelle dem at de må bestemme hva de vil se sammen, eller de kan ikke se noe. Søskenene er enten tvunget til å gå på kompromiss eller miste deres privilegier helt.

Når det er en lagkonflikt i bedrifter, løser ledere vanligvis problemet ved å gi ordre. Medarbeider lærer ikke å løse sine konflikter, og i stedet vente på at en veileder skal gripe inn.

Når en medarbeider nærmer seg meg med en konflikt, hører jeg og gir råd, men jeg forteller aldri dem hva de skal gjøre.

Nylig har en ansatt fortalte meg at hennes veileder ikke ville la henne prøve nye ideer. Veilederen var for mye opptatt av dagens prioriteringer. Jeg anbefalte at hun slutter å be om veilederens tillatelse og forfølge ideene alene for å bevise deres verdi. Det er bedre å be om tilgivelse enn tillatelse, og det er bedre å la et lag kjempe enn å avklare deres evne til å løse konflikter.

2. La folk lage sine egne feil

Min to og en halv år gamle sønn elsker sin scooter. Mine svigerfamilier gjør det imidlertid ikke; De er redd for at han blir skadet og sørger stadig for at han unngår fare når han kjører. "Du må la ham falle," sa jeg til besteforeldrene. «Hvis du prøver å hjelpe for mye, vil han ikke lære. La ham falle og gråte. Han kommer rett opp igjen.»

Foreldre kontrollerer barna sine uten frykt for deres sikkerhet og velvære, men de tar ofte det er for langt. På vår lokale park ser jeg noen ganger foreldre å fortelle barna hvordan de skal spille i sandkassen. Hvordan vil de barna lære kreativitet og initiativ hvis de blir lært å vente på instruksjoner?

Ledere gjør ofte den samme feilen. Under mikromanagement regimer kan ansatte ikke rote seg; men de kan heller ikke innovere. Når et problem oppstår, forteller micromanagers team hvordan de skal løse problemet. Redd for å være ulydig, ignorerer teamet bedre løsninger og følges følgelig demotivert.

Gjennom foreldringsbøkene lærte jeg meg ikke å kontrollere min sønn for mye. Hvis jeg kjøper et nytt leketøy, forteller jeg ikke hvordan han skal bruke den. Han vil komme opp med sin egen vei. Hvis han sliter, begynner jeg å leke med leketøyet selv, da vil han etterligne meg og utvikle sin egen måte.

Ledere er raske å gi ordre, noe som sparer tid på kort sikt, men undergraver oppfinnsomhet i det lange løp. Jeg vil heller miste effektiviteten til å tenke oppfinnsomhet.

3. Ikke sammenlign medarbeidere

"Hvorfor kan du ikke være mer som [Legg inn søskenes navn]?" er blant de verste tingene du kan si til et barn. Det er en like dårlig ide å sammenligne medarbeiderne til hverandre.

Når du offentlig kaller en medarbeider en "rockstjerne" eller forherrer den personen som en rollemodell for andre, går det ofte tilbake. Folk ser favoritten som en rival, og ofte underbevisst undergraver den personen.

Ikke sammenlign noen til den gyldne medarbeideren. Be folk å forbedre seg mot sine egne standarder, ikke noen andres.

4. Ikke kompliment ansatte for ofte

Jeg er skyldig i denne feilen. Jeg roser min pjokk for hver liten seier. Han lærer å gjøre ting for min godkjenning snarere enn for hans glede.

I bedrifter blir folk som søker godkjenning fra ledere ofte redd for å ta risiko. Store ledere vil at ansatte skal utfordre dem, og talentfulle arbeidstakere vil bli kritisert.

Finn en balanse. For mye kompliment skaper pleasers; for mye kritikk skaper frykt. Ignorer hva du har hørt om tusenårene som trenger konstant positiv forsterkning. Kritikker, levert gjennomtenkt, vil produsere sitt beste arbeid.

5. La folk uttrykke seg

Har du noen gang sett et barn med en offentlig innsmelting? Alle dømmer foreldrene som prøver å berolige barnet. Problemet er at shushing eller coddling ikke er løsningen; kunsten er å få barna til å uttrykke sine følelser.

Kommunisere problemet frarater angsten. Men hvor ofte ser du at voksne åpent kommuniserer sine ubehagskilder på jobben? Folk som ble fortalt, "Stopp gråt!" eller "Kom over det!" som et barn ble betinget av å flaske opp og skjule smerte. Resultatet er passiv aggresjon, irritasjon og backstabbing som korroderer bedriftskulturen.

Har regelmessige en-til-en med dine ansatte. Noen ganger kan du ikke gjøre noe med sine problemer; men å la dem uttrykke disse følelsene kan være nyttig.

Vi blir alltid trent.

Foreldrebøker lærte meg å være oppmerksom på atferdene jeg forsterker i familien min og mitt firma. Vi kan søke foreldre teknikker til bedriftsledelse fordi regler for condition ikke endres. Dine medarbeiders vaner - det vil si selskapets virkelige kultur, ikke hva som er skrevet på nettstedet ditt - gjenspeiler hvilke ledere som belønner og straffer.

Hva forsterker du?

Om forfatteren:

Aytekin Tank er grunnlegger og administrerende direktør av JotForm, det første og eneste fullverdige verktøyet for nettformularbygging som er helt mobilvennlig. JotForm gjør det mulig for alle å lage skjemaer og samle inn data uten å skrive en enkelt linje med kode.

Halogen TalentSpace Review: Best Performance Management System for Small Business

Etter å ha gjennomgått dusinvis av ledende ytelsestyringssystemer, , anbefaler vi Halogen Software's TalentSpace som det beste ytelsesstyringssystemet for små bedrifter i 2017. For å forstå hvordan vi valgte Halogen, se vår metodikk på vår beste side. Hvorfor Halogen TalentSpace? Halogens ytelsestyringssystem er vårt beste valg for små bedrifter fordi det kombinerer enkelhet og forståelighet, samt gir et nivå av tilpasset kontroll til det som skreddersyr ytelsesvurderingen til et selskaps spesifikke behov.

(Virksomhet)

Kulturtur: Hvordan laget jeg en innholdsplattform for "Globalt nysgjerrig"

Til tross for en vellykket karriere innen psykiatri, ønsket jeg alltid å starte et selskap og justere det ønsket med interesse for global kultur og historiefortelling. Kultur Trip produserer nå en rekke innhold som vi kaller "plasseringsbasert inspirasjon", som dekker alt fra bøker, filmer og musikk, samt mat og reise, og design, mote og arkitektur, for nesten alle steder i verden.

(Virksomhet)