For noen, fremme mangfoldighet kommer til en pris
Kvinner og minoriteter er ikke sjenert fra å ansette sine jevnaldrende av frykt for den konkurransefulle trusselen de kan utgjøre, men i stedet for frykt for gjengjeldelsen de måtte pådra seg, ny Forskning tyder på.
Grunnen til at de er så motvillige til å ansette andre kvinner og etniske minoriteter, er fordi de ofte blir straffet av sine sjefer for å gjøre det, ifølge en studie som skal presenteres ved neste måneds årsmøte i Administrasjonsakademiet.
"Ikke-hvite og kvinnelige ledere som engasjerer seg i mangfoldig økende atferd i de høyeste organisasjonsrangerne, blir systematisk straffet med lavere ytelsesverdier for å gjøre det," skrev forskerforfatterne i undersøkelsen. "Våre funn tyder på at ikke-hvite og kvinnelige ledere kan øke sine egne muligheter for å fremme bedriftens stige ved å faktisk engasjere seg i et svært lavt nivå av mangfoldighetsverdivende atferd."
Forskerne sa ved å nedspille rase og kjønn, disse lederne kan betraktes som verdig til å bli fremmet til de høyeste organisatoriske ekkolonene.
En av studiens forfattere, University of Colorado's David Hekman, sa at flere mennesker tror på spøkelser enn tror på rasisme, og folk i de øverste leddene av ledelsen vil Ikke åpenlyst utgjøre et dårlig ord mot mangfold.
"Likevel blir ledere som er kvinner eller etniske minoriteter straffet hver dag for å gjøre det som alle sier de burde gjøre - å hjelpe andre medlemmer av deres grupper til å oppfylle sitt ledelsespotensial," Hekman sa i en uttalelse. "Det er et åpenbart tegn på at den antatte død av langvarige forstyrrelser har vært sterkt overdrevet."
Resultatene kommer fra en analyse av bakgrunnsdata samlet fra 362 ledere som tar et kurs på et stort senter for lederopplæring. Ledere, som var 14 prosent ikke-hvite og 31 prosent kvinner, jobbet for organisasjoner med et gjennomsnittlig antall på rundt 4 700 ansatte, der de vanligvis okkupert posisjoner høyt i bedriftshierarkiet.
Inkludert i dataene ble vurderinger med i gjennomsnitt tre til fire kolleger om ledelsens engasjement for mangfold og karakterer av sine sjefer med hensyn til varme, kompetanse og overordnet ytelse. Forskerne oppdaget at mens kvinner og nonwhites ble vurdert av sine jevnaldrende som betydelig mer verdsettelse av mangfold enn hvite menn var deres innsats bare tjent dem disfavor fra sine sjefer. Studien viste at for hele prøven på 362 ledere, hvorav de fleste var hvite menn, vurderte mangfoldet en betydelig økning i rangeringer for varme og ytelse. Men for kvinners eksekvering var det negativt relatert til rangeringer for begge variablene, og for etniske minoriteter ble det sjefens tommel ned på kompetanse.
"Mangfoldighetsverdier var bare negativt relatert til evalueringer av ledere som var ikke-hvite eller kvinnelige - Ledere som antas å ha størst potensial for å demontere glassloftet, skrev forskerforfatterne. "Dette funnet antyder at minoriteter og kvinner kan være i stand til å fremme sin egen karriere ved å fungere som tokens og engasjere seg i et lavt nivå av mangfoldighetsverdivende atferd."
For å avgjøre om de lave karakterene mottatt av ikke-hvite og kvinnelige mangfoldighets- verdsetter ledere reflekterer sjefernes tvil om disse lederens objektivitet ved å ansette og fremme enkeltpersoner av sitt eget kjønn eller rase, i stedet for at de bare er partisk, utførte forskere et atferdseksperiment som gjorde det mulig for dem å kontrollere viktige faktorer, som for eksempel kvaliteten på jobbkandidatene .
For forsøket deltok studiens forfattere 395 studenter i fire grupper, hvor hver av dem så på en presentasjon hvor en human resources manager presenterte bilder og informasjon om fire kandidater for en stilling som prosjektleder og advokat for en. De fire kandidatene, samt de fire HR-lederne, var en hvit mann, en stund kvinne, en ikke-hvit mann og en ikke-hvit kvinne. Den hvite mannlige HR-lederen fortalte for hver av de fire kandidatene, hver til et annet publikum.
Den hvite kvinnelige lederen fortalte for enten den hvite mannlige eller den hvite kvinnelige kandidaten, mens den ikke-hvite mannlige lederen fremmet den hvite mannlige eller ikke-hvite mannlige søkeren. I tillegg hevdet den ikke-hvite kvinnelige lederen for enten den hvite mannlige eller ikke-hvite kvinnelige kandidaten.
Studiens forfattere fant at, som sjefene i feltstudiet, straffet studentene minoritets- og kvinnelige presentatører for å forsøke å fremme mangfold.
For å løse dette problemet foreslår forfatterne at hvite menn blir rekruttert til å spille en større rolle enn de nå gjør i å diversifisere arbeidsplassen. For tiden tar kvinner og minoriteter seg selv på dette ansvaret. Samtidig med at tilnærmingen er motstridende, citerer de suksessen til United Parcel Service, hvor den hvite mannlige konsernsjef fungerer som leder av selskapets mangfoldsråd.
En annen tilnærming de sa at bedrifter bør vurdere er å bare måle og belønne grad som folk ansetter og markedsfører individer som er demografisk ulik fra seg selv.
"Fordi hvite menn for tiden har klart numerisk flertall på høyeste organisatoriske nivå, vil belønning av slik demografisk uselviskhet naturlig rette opp de demografiske ubalanser i organisasjoner som medlemmer av demografiske Majoriteter vil pleie å ansette og fremme medlemmer av demografiske minoriteter, skrev forskerforfatterne i undersøkelsen.
Studien var medforfatter av Maw Der Foo og Wei Yang ved University of Colorado, Boulder.
Opprinnelig publisert på
Mobby Business
Hvorfor holdninger slår god takknemlighet når du ansetter
Mark Murphy, konsernsjef for lederskap IQ, et ledelsestrening og ledelseskonsulentfirma, har noen nyskapende nyheter for små bedrifter og oppstartsselskaper som blir klar til å ta med nye leier ombord i 2012: Nesten halvparten av dem kommer til å mislykkes før de treffer sitt andre jubileum, og det meste av tiden er det ikke fordi de ikke har de riktige ferdighetene - det er fordi de ikke gjør det har den riktige holdningen.
Det tar en viss type kjemi for en mentor forhold til arbeid, nye forskningsresultater. En studie av Sharon Straus, en forsker ved St. Michael's Hospital i Toronto, avslørte de fem viktigste ingrediensene som er nødvendige for et vellykket mentorforhold: gjensidig respekt, gjensidig respekt, klare forventninger, personlige forbindelser og delte verdier.
Populære Innlegg