Hvorfor negative vurderinger ikke fungerer ... noensinne

Uansett hvor mye de vil forbedre, liker ingen ansatte å motta kritikk fra sjefen sin. En studie i Journal of Personnel Psychology oppdaget at ingen - selv de som er motiverte for å lære - liker negative resultater.

Som en del av studien klassifiserte forskere ansatte i henhold til tre kategorier basert på deres målretninger:

• Læringsmålrettet : Dette er ansatte som liker å lære for lærings skyld.
• : Disse medarbeiderne vil bevise at de har kompetanse til å utføre en jobb. Ytelse - unngå målrettet
• : Dette er ansatte som ønsker å unngå å se dumt. Satoris Culbertson, en av studiens forfattere og en assisterende professor i ledelse ved Kansas State University, sa at hun var overrasket over å finne læring målrettet ansatte var ikke fornøyd med en vurdering der de mottatt negativ tilbakemelding. «

« Overraskende fant vi at læringsorienterte mennesker var like misfornøyd med en vurdering som hadde negativ tilbakemelding som de prestasjonsorienterte menneskene var, »sa Culbertson. "Ingen liker å få negativ tilbakemelding - selv de individer som ikke prøver å bevise noe for andre, men i stedet prøver bare å lære så mye som mulig."

Siden ytelsesvurderinger kan påvirke motivasjon, engasjement og ytelse, Culbertson sa at ledere må være forsiktige når de gir tilbakemelding til ansatte.

"Det er ikke så mye at ytelsesvurderingen må avskaffes, men vi må fikse det som er ødelagt," sa hun. "I stedet for å begrense oss til formelle prestasjonsvurderinger som utføres en eller to ganger i året, må vi tenke på resultatstyring som et system som er knyttet til hele organisasjonens strategi."

Culbertson har basert på forskningen flere forslag for å hjelpe ledere til å lage bedre ytelsesevalueringer:

Fokus på konstruktiv tilbakemelding i stedet for negativ tilbakemelding

• : Mens negativ tilbakemelding fokuserer på hva en ansatt gjør feil, gir konstruktiv tilbakemelding elementer til forbedring. "Negativ tilbakemelding er ikke den samme som konstruktiv tilbakemelding," sa Culbertson. "Vi bør være forsiktige med at negativ tilbakemelding er gitt på en måte som er mer konstruktiv fordi den kan hjelpe folk til å forbedre." Vær forsiktig med nummerbaserte ytelsesvurderinger
• : Folk ser nummer forskjellig, sa Culbertson. For eksempel kan en leder gi en ansatt en 4 på en evaluering med en 1 til 5 skala, og se dette som positiv tilbakemelding, men en ansatt kan se dette som negativt hvis han eller hun strever etter en 5. "Dette er hvor våre ord er veldig kraftige, "sa Culbertson. "Vi vil sørge for at vi overfører til ansatte om vi gir en god evaluering eller beskriver noe som må forbedres." Unngå "sandwich" -tilnærming
• : Dette skjer når ledere gir positiv tilbakemelding, og deretter gir negativ tilbakemelding og slutt med positiv tilbakemelding. "Noen ganger kommer sandwich-tilnærmingen til å være uærlig eller ikke noe som folk vil kjøpe," sa Culbertson. Studien, medforfatter av Øst-Kentucky Universitetets Jaime Henning og Texas A & M Universitys Stephanie Payne, var basert på undersøkelser på mer enn 200 medarbeidere som nettopp har fullført prestasjonsvurderinger på et stort sørlig universitet.

Opprinnelig publisert på Mobby Business.

---

Råd for Kvinner i Teknologi: "Gå til en Meetup"

Det er ingen hemmelighet at det er et alvorlig kjønnsforskjell på teknologiområdet. Statistikk fra Bureau of Labor Statistics og US Census data fra de siste årene viser at kvinner står for mindre enn 30 prosent av arbeidstakere i maskin- og matrelaterte yrker. Selv i oppstartsverdenen er det overveldende flertallet av tech grunnleggere mannlige.

(Ledelse)

3 Typer oppgaver du bør delegere

Som leder har du utallige oppgaver. Det kan være overveldende til tider, men du har et lag av en grunn: Du trenger ikke å gjøre alt på egenhånd. Mange nye ledere sliter med denne overgangen, og føler at de fortsatt må utføre hvert mindre oppdrag på deres oppgaveliste, men det er viktig å lære å delegere.

(Ledelse)