Karrierekjøring lik for menn og kvinner

En studie fra konsulentfirmaet McKinsey & Co. oppdaget at kvinners karriereambisjoner er like høye som de som jobber med. av sine mannlige jevnaldrende. Nærmere bestemt sier 79 prosent av alle kvinner på mellomnivå eller på seniornivå at de har lyst til å oppnå toppledelse i løpet av sine karrierer sammenlignet med 81 prosent av mennene i lignende arbeidsplasser.

I tillegg er kvinnelige toppledere som er en Steg vekk fra C-suite er mer sannsynlig enn menn, for sterkt enige om at de har toppledelsesambisjoner og ønsker å gå videre i sine organisasjoner.

Forskningen viser at kvinner også er klare til å gjøre det som trengs for å oppnå mer suksess. Nesten to tredjedeler av kvinnelige ledere som er undersøkt, er villige til å ofre en del av deres personlige liv for å oppnå toppledelse. I tillegg tre fjerdedeler av kvinner - en litt høyere andel enn menn - sier at de fremmer seg selv og kommuniserer ambisjoner til direkte veiledere og andre på toppen, mens 45 prosent av kvinnene sier at de har bedt om kampanjer.

Til tross for disse innsats, kvinnelige ledere er mye mindre sikre enn menn at de faktisk vil nå toppen. Bare 69 prosent av midlevelene eller de eldre kvinnene som er undersøkt, er sikre på at de vil oppnå toppledelse sammenlignet med 83 prosent av deres mannlige jevnaldrende.

Studien oppdaget at bedriftskultur er det som holder mange kvinner tilbake fra å nå høytidsstillinger. Mens tre fjerdedeler av menn er enige om at mangfoldige ledelsesteam med betydelig antall kvinner gir bedre bedriftsytelse, færre anerkjenner bedriftens utfordringer kvinner møter. Spesielt er bare 19 prosent av de undersøkte mennene sterkt enige om at nå toppledelsen er vanskeligere for kvinner, og de er nesten seks ganger mer sannsynlige enn kvinner å være uenige om at det er vanskeligere for dem å få en toppjobb.

Nåværende syn på kvinners lederskap Utgjør også en utfordring, fant forskningen. Mens nesten alle mannlige og kvinnelige ledere mener at kvinner kan lede like effektivt som menn, er de undersøkte mennene ikke så sterkt overbevist.

"Resultatene tyder også på mangel på mangfold i lederstil: nesten 40 prosent av kvinnelige respondenter tror på deres lederskap og kommunikasjonsstiler passer ikke til de vanlige vanene som er nødvendige for å være effektive toppledere der de jobber, skriver forskerforfatterne.

Kvinner som prøver å bli toppledere på arbeidsplassen, får ikke samme støtte på hjemmet foran som menn er. Undersøkelsen fant at 89 prosent av mannlige seniorledere sier at deres partnere eller ektefeller støtter deres karriereutvikling og hjelper dem med å håndtere arbeid og familieliv, mens bare 71 prosent av kvinnene på toppnivå føler det samme.

For å hjelpe kvinner å bevege seg opp corporate ladder raskere, mener de som vurderer at det vil ta både en sterk konsernsjef og toppledelse og en bedriftskultur og tankesett som støtter kjønnsdiversitetsmål.

"For å implementere økosystemtilnærming som mangfoldighetsvennlig kultur og sinns- sett kan forsterke, en nøkkel øker inkluderingen av kjønnsdiversitetsprogrammer, "skrev forfatterens forfattere. "For mange respondentorganisasjoner er det et klart behov for å engasjere mannlige ledere, da menn er særlig mindre sannsynlige enn kvinner for å se verdi i mangfoldighetsinitiativer, mindre klar over utfordringene kvinner står overfor, og mer sannsynlig å tro at for mange tiltak som støtter kvinner er urettferdig mot menn. "

Forskere sa at enkelte konkrete skritt bedrifter kan ta inkluderer:

Øk mannlig sponsing:

• En bestemt måte å inkludere flere menn samtidig som det gir mer støtte, er gjennom sponsing. Profesjonelle kvinner har en tendens til å mangle effektive sponsorer som taler for dem og sørger for at de har tilgang til alle mulige muligheter - en ulempe som kan føre til at flere kvinner slipper ut av rørledningen før de når toppledelsen. Derfor, inkludert flere menn, ikke bare som mentorer, men også som sanne sponsorer kan gi større støtte til kvinner og engasjere flere menn på mangfoldighetsagenda. Diversifisere ytelsesmodeller:
  
• En annen måte selskaper kan gjøre mangfoldsprogrammer mer inkluderende, er ved å utvikle prestasjons- og ledelsesmodeller, slik at de er kjønnsneutrale (det vil si at de kompensere for den negative effekten av barselsorlov og arbeidsfleksibilitet på karrierebaner). De kan også bruke evalueringskriterier som verdsetter et bredt spekter av ledelsesvaner og -teknikker. Utover implementeringen av konkrete tiltak for å rekruttere, beholde, markedsføre og utvikle kvinner, må bedriftene opprette en bedriftskultur som tar imot ulike lederstilter. Studien ble basert på undersøkelser av mer enn 1400 ledere fra et bredt spekter av selskaper over hele verden .

Opprinnelig publisert på MobbyBusiness.

---

Det som virkelig brenner krigen for teknologisk talent

Alle som måtte ansette for en IT-posisjon, vet nylig at det er en alvorlig industri "talentkrig" som skjer i dagens arbeidsmarked. Bedrifter kjemper tann og spiker for å svinge topptekniske kandidater til organisasjonen sin, og tilbyr alt fra høyere lønn til opprørende kontorspenger. Hvordan ble teknologi talentkrig blitt så voldsom?

(Ledelse)

4 Tips for å skrive en effektiv ytelsesvurdering

Ytelsesvurderinger er verdifulle for begge arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er en sjanse for ledere å gi ros for eksepsjonell arbeid og veiledning for eventuelle mangler, og å ha en åpen diskusjon om selskapets fremtid og potensialet for vekst i medarbeidere. Men å gi en gjennomgang er mer komplisert enn å si bare "fin jobb" eller "trenger forbedring.

(Ledelse)