Hvordan å vinne krigen for talent
Din virksomhet lever eller dør på din evne til å finne, ansette og beholde kvalifiserte, kompetente og engasjerte medarbeidere. Men den jobben blir vanskeligere, særlig på rekrutteringssiden, ifølge en nylig undersøkelse. Mens de fleste HR-fagfolk sier at det å finne gode jobbkandidater er den største utfordringen de står overfor, er det måter å løsne det bindende, sier ekspertene.
Rekrutterere kan forvente å møte tøff konkurranse etter hvert som krigen for talent oppvarmes, ifølge en undersøkelse av 1.100 HR-fagfolk utført av Talent Technology, et rekrutteringsprogramvare firma. Gitt det reduserte antallet kvalifiserte søkere på jakt etter arbeidsplasser, vil det være svært gunstig for rekrutterere å sørge for at de har en strategi for innkjøp, markedsføring til og engasjerende med de rette kandidatene når de trenger dem.
Det er tre trinn som selskaper kan ta på skjermen raskere og ansette smartere, ifølge en ny vitbok fra Success Performance Solutions, et arbeidstestingsfirma. Rekrutterere bør starte med å bruke innkjøpskanaler som klassifisert annonser, jobbbrett, sosiale medier og interne jobbbrett mer effektivt.
Ved å bruke flere kilder, kan rekrutterere redusere annonseringskostnadene sine gjennom gratis og rimelige oppføringssteder og tillate annonser til gå viral gjennom innhold markedsføring og sosiale medier. Flere sourcing utvider også puljen av potensielle søkere, både når det gjelder antall og geografiske plasseringer, og når både passive og aktive jobbsøkere.
Det er like viktig for bedrifter å benytte effektive og nøyaktige screeningsmetoder for å redusere potensiell kandidatbasseng til en håndterlig størrelse, ifølge Ira S. Wolfe, president for suksess ytelsesløsninger. Selv med de mest pålitelige og målrettede innkjøpsmetodene, vil et selskap fortsatt bli bombardert med resuméer fra ukvalifiserte kandidater. Formålet med arbeidsscreening er å raskt identifisere feil kandidater så vel som de rette, sa han.
Den eneste måten du virkelig kan forstå hvilke jobbkandidater har å tilby, er å sette dem selv om en screeningsprosess som avslører både deres styrker og svakheter. Noen vanlige metoder inkluderer programmer; ferdighet, personlighet og aptitude tester; intervjuer; og referanse- og bakgrunnskontroller.
Det er viktig at et firma verifiserer all informasjon fra resuméer, spør kandidatspesifikke spørsmål og hold nøye oversikt over hva som læres.
Hvis et selskap bruker alle tilgjengelige innkjøps- og screeningkanaler, bør det Har nok informasjon om hver jobbsøker for å ta informerte beslutninger. Den tredje og siste utfordringen - og muligens den største - er hvordan man skal håndtere alt det, sa Wolfe.
En løsning som raskt får traksjon med HR-yrker, er å implementere et automatisert applikasjonsbehandlingssystem. Automatisert rekruttering og screening kan gi raskere rekruttering, høyere produktivitet i ansettelsesvalgsprosessen, mer kvalifiserte applikasjoner og lavere kostnader, sa han.
Vi er også på Facebook & Google+ .
Hvordan velge riktig Cloud Service Provider
Ettersom bedrifter i økende grad tiltrekkes av cloud computing, det er nødvendig å avklare hvilken del av skyen som er av interesse for et bestemt publikum, sier en skygtjenesteleverandør. "For små og mellomstore bedrifter er det generelt to områder av relevans for utviklingen av IT-tjenester til skyen , Sier Todd Benjamin, direktør for Enterprise Hosting for selskapet Hostway.
Korttrimmer: Hvordan håndtere ideelle visittkort
Et visittkort er ofte Det første som en potensiell forretningskontakt eller klient vil se. Sørg for at de ikke ser en "Joker". Her er et halvt dusin ting du trenger å vite. TMI Kortet ditt skal formidle hvem du er, hva du gjør og hvordan du kommer til deg. Alt annet er bare fluff og distraherende fluff på det.
Populære Innlegg