Hvorfor holdninger slår god takknemlighet når du ansetter

Mark Murphy, konsernsjef for lederskap IQ, et ledelsestrening og ledelseskonsulentfirma, har noen nyskapende nyheter for små bedrifter og oppstartsselskaper som blir klar til å ta med nye leier ombord i 2012: Nesten halvparten av dem kommer til å mislykkes før de treffer sitt andre jubileum, og det meste av tiden er det ikke fordi de ikke har de riktige ferdighetene - det er fordi de ikke gjør det har den riktige holdningen.

I sin nye bok Hiring for Attitude (McGraw-Hill, 2011), basert på tre års forskning på 20.000 nye medarbeidere, beskriver Murphy en ny tilnærming for å velge høyt utøvende med riktig holdning til trives i bedriftens kultur.

Mark Murphy:

Når de fleste ledere snakker om å ansette de riktige menneskene, betyr det at de sier " "dyktige personer" som kan gjøre oppgavene til jobben. Men da vår forskning spores 20.000 nye hyrer, sviktet 46 prosent av dem innen 18 måneder, og 89 prosent av tiden var det av holdninger og ikke ferdigheter. Det er ikke at ferdigheter ikke er viktige, men når topppredikoren for en ny leie suksess eller fiasko er avhengig av holdning, så er holdning klart hva vi må ansette for. Ved feil mener vi at disse menneskene ble sparket, mottatt dårlige resultater, eller ble skrevet opp. Holdningsunderskuddene som dømte disse mislykkede ansettelsene, inkluderte mangel på coachability, lave nivåer av emosjonell intelligens, motivasjon og temperament. MB: Hvorfor har riktig holdning så viktig?

MM:

Den rette holdningen er like unik som organisasjonen som den tilhører. For eksempel er Southwest Airlines og Ritz-Carlton begge gode selskaper, men holdninger som driver deres respektive suksess, er like forskjellige som natt og dag. Og det sier seg selv at noen som er konkurransedyktige og individualistiske kan være den perfekte passformen til en solo-jeger-kommisjonær drevet salgsstyrke. Men legg den samme personligheten til å jobbe i en samarbeidende, morsom lagkultur, og den individualistiske superstjerne er dømt til å mislykkes. MB: Kan

a jobbkandidat effektivt falsk holdning? Hva er tegnene du bør se etter? MM:

Absolutt, og derfor er det så viktig å identifisere nøyaktig holdninger du leter etter, skape pålitelige intervjuespørsmål som avslører sannheten om holdning og har pålitelige svar retningslinjer for å vurdere kandidat svar på intervju spørsmål. Ledelse IQ er engasjert i noen ganske banebrytende tekstanalyse forskning som vurderer forskjellene i språkbruk mellom høy og lav utøvere som kan signalere når noen er faking holdning. For eksempel, når du ber høyt utøvere å fortelle deg om en tidligere erfaring, er de 40 prosent mer sannsynlige enn lavpresterende å svare på ved hjelp av tidligere tidsbegrensede verb. Det er fordi høyt utøvere faktisk har erfaring å fortælle, og de er ikke redd for å avsløre sin holdning til deg.

MB: Hvorfor er å ansette den rette personen så viktig for små bedrifter og oppstart?

MM:

To grunner: For det første er lagene og arbeidsgruppene mindre, så skaden som noen med dårlig holdning kan gjøre er forstørret. Her er en viktig øvelse: Spør hver en av dine høyt utøvere hvis de helst vil jobbe med kortpersonal eller jobbe med noen med dårlig holdning. Hver gang vi gjør dette, sier folk alltid "short-staffed." For det andre er det enorme muligheter. Hvor mange gode muligheter for nytt salg eller nye produkter, etc., blir savnet mens den feilige personen tar opp et sete som kan eller bør bli okkupert av en ekte høyytespiller?

BN:

Fortell meg om "Brown Shorts." MM:

Brown Shorts har bestemte holdninger som gjør at organisasjonen din er forskjellig fra alle andre. Navnet "Brown Shorts" gir hyllest til Southwest Airlines og deres unike kultur av moro og trekker fra en historie jeg hørte fra en tidligere Southwest-leder om en runde med ansettelse for nye piloter (vanligvis alvorlige folk kledd formelt i svarte dragter etc.) . Den sørvestlige intervjueren inviterte denne alvorlige gjengen til å bli komfortabel i brune Bermuda shorts som var en del av den sørvestlige sommeren uniform, men det var en invitasjon som virket for latterlig for mange piloter som straks avviste shortsen. Og det fortalte sørvest at disse menneskene kan være gode piloter, men de ville bare ikke passe en morsom kjære. BN:

Hva er spørsmålene du burde spørre, og hvordan skal du si dem? MM:

Når du har oppdaget dine Brown Shorts-holdninger, slår du dem bare inn i Brown Shorts-spørsmål. For eksempel, tenk deg at du oppdager at i organisasjonen din, når du spør ansatte om å gjøre noe de ikke vet hvordan de skal gjøre, oppnår høyaktører proaktivt nye ferdigheter, mens lave artister kaster hendene og klager. Derfra er det bare et spørsmål om å formulere det til et spørsmål: "Kan du fortelle meg om en gang du fikk et oppdrag og ikke visste hva jeg skulle gjøre?" Vi begynner med "Kunne du" i stedet for "Fortell" meg "fordi det får det til å føles mer som en samtale enn et intervju. Som svar er kandidatene mindre bevoktet og deler mer. Og vi eliminerer alle tips, for eksempel å avslutte spørsmålet med "og hva gjorde du?" Å forlate spørsmålet henger kan være et skummelt prospekt for intervjuere, og det kan gi noen ubehagelige stillinger. Men det er nøkkelen til å skille mellom de høye og lave utøvere.

BN:

Hva er spørsmålene å unngå som pesten? MM:

Overraskende er noen av de vanligste intervju spørsmålene også den minst effektive; inkludert "Fortell meg om deg selv" og "Hva er dine svakheter?" En av de mest grunnleggende tester av effektiviteten av et intervju spørsmål er i hvilken grad det skiller høye og lave utøvere. Likevel, når du blir spurt, "hva er dine svakheter?" nesten alle kandidater vil si at de "jobber for hardt" eller "bryr seg for mye" eller "har en perfeksjonistiske strekning." Du kommer ikke til å oppdage noens virkelige holdning ved å stille spørsmål som alle har et hermetisk eller forberedt svar på. BN:

Hvor lenge skal vetting og intervjuingsprosessen ta? MM:

De fleste selskaper bruker for lite tid intervjuere kandidater; akkurat nå er 60 minutter omtrent median tid. Hvis du kan doble eller tredoble det, er det alltid en god ide. Men det er sagt, innenfor det typiske 60-minutters intervjuet, rapporterer de fleste intervjuere at de bare trenger fem eller seks Brown Shorts-spørsmål for å gjennomføre et vellykket intervju. BN:

Hvordan kan du fortelle deg at du har funnet den rette personen? MM:

Easy. De er glade og sikre på å ha på deg Brown Shorts. Og de går raskt sammen med dine høyt utøvere.

For noen, fremme mangfoldighet kommer til en pris

Kvinner og minoriteter er ikke sjenert fra å ansette sine jevnaldrende av frykt for den konkurransefulle trusselen de kan utgjøre, men i stedet for frykt for gjengjeldelsen de måtte pådra seg, ny Forskning tyder på. Grunnen til at de er så motvillige til å ansette andre kvinner og etniske minoriteter, er fordi de ofte blir straffet av sine sjefer for å gjøre det, ifølge en studie som skal presenteres ved neste måneds årsmøte i Administrasjonsakademiet.

(Ledelse)

4 Ting jobbsøkere hater om online-applikasjoner

De fleste av dagens arbeidssøkere har fylt ut en online søknad for en potensiell arbeidsgiver. Disse automatiserte applikasjonene krever at kandidatene oppgir personlig og resuméinformasjon, vanligvis i form av rullegardinmenyer og blankfelt. Denne informasjonen blir en del av en stor database med søkere, hvorav bare en heldig få noen gang er faktisk kontaktet av arbeidsgivere.

(Ledelse)