Fordeler og ulemper ved sosiale medier Bakgrunnskontroller
Selv om du kanskje blir fristet til å sjekke ut en kandidat sosialmedia-tilstedeværelse før du ansetter, kan det ikke være verdt risikoen.
Avhengig av hva du se og hvordan du bruker det når du bestemmer hvilken kandidat som skal ansette, kan du bli gjenstand for en søksmål fra noen som ikke fikk jobben.
Aliah Wright, en leder med Society for Human Resource Management (SHRM) og forfatter av "En nødvendig ondskap: Managing Employee Activity på Facebook, Twitter, LinkedIn og hundrevis av andre sosiale medier", sa mange HR-fagfolk er lurt av å lære ting om kandidater via sosiale medier, på grunn av mulige juridiske risikoer.
"De må tread forsiktig når de bruker sosiale profiler for bakgrunnskontroller," fortalte Wright Mobby Business.
De juridiske risikoene kommer fra informasjonen du lærer at kandidaten senere kan hevde var grunnen til at han eller hun ble ikke ansatt. Det finnes en rekke "beskyttede egenskaper", som alder, rase, religion, medisinsk historie og nasjonalitet som arbeidsgivere ikke kan vurdere når de bestemmer seg for å ansette noen. Arbeidsgivere som tar utgangspunkt i ansettelsesbeslutninger på den typen informasjon, kan saksøkes.
Forskning fra SHRM viste at 76 prosent av arbeidsgiverne som ikke bruker sosiale medier når de utfører bakgrunnskontroller, sa at de unngår denne øvelsen, hovedsakelig på grunn av de juridiske bekymringene Jonathan Segal, en partner hos Duane Morris LLP i arbeids-, arbeids-, fordelings- og innvandringspraksisgruppe, sa at mens det er risiko for å sjekke ut sosiale medier når man ser på kandidater, er det også risiko for ikke å se på det.
"Noen ganger tror advokater [bedrifter] at de tar en risiko [ved å se på sosiale medier], men de kan ta større risiko [ved ikke å se], fordi de ansetter den personen som er farlig eller uproduktiv" Segal sa.
Segal sa etter hans mening det er rimelig å inkludere sosiale medier screening som en del av din bakgrunnskontroll prosess. Spørsmålene er imidlertid når og hvordan du gjør det.
Redaktørens merknad: Leter du etter en bakgrunnssjekktjeneste? Fyll ut skjemaet nedenfor for å få gratis tilbud fra våre leverandørpartnere.
Hva du finner på sosiale medier
Enten det ser upassende bilder eller leser avvikende kommentarer, kan du finne en rekke ting på sosiale medier enn det kan hjelpe Du unngår å gjøre en potensiell dårlig leie.
"Det er noen ting som du kan se at folk gjør på sosiale medier og [som kan gjøre deg] si:" Åh, denne personen er kanskje ikke en god passform kulturelt fordi av denne oppførselen, "sa Wright. "Eller den oppførselen de delte, viser at de ikke er noen som bruker god dømmekraft."
Men å finne et bilde av noen som drikker på en lørdag kveld betyr ikke at personen ikke vil være en god medarbeider, Wright sa. Flere og flere HR-fagfolk tar det med i betraktning når man sjekker ut potensielle nye ansettelser på sosiale medier, sa hun.
"Folk tar hensyn til disse tingene, fordi vi alle har vært der," sa Wright. «Du har et liv utenfor jobben, og noen ganger viser du det i dine sosiale innlegg.» På den andre siden finner du noen ganger noe som gjør at du tror en kandidat vil være en god form for jobben, ifølge Segal .
"Du kunne se noen som er veldig involvert i samfunnstjenesten," sa han. "Du kan se en individuell skrive gjennomtenkte kommentarer."
Sosiale medier sjekker kan også fortelle mer om de ferdighetene en kandidat har. Flere og flere jobbkandidater benytter blogginnlegg på LinkedIn eller videoer på YouTube, for eksempel å vise frem sin portefølje av arbeid.
"Mange rekrutterere bruker sosiale medier til kompetansevurdering, og det kan være bra bakgrunnskontrollen kan gi, "sa Wright.
Når det gjelder hvilken type sosiale nettverk bedrifter kan sjekke, sa Wright at alle nettstedene er rettferdig spill. Hun sa at det pleide å være en felles tanke at du bare bør se på en persons profesjonelle sosiale medier, som LinkedIn. Men i de siste årene har det skjedd profesjonelle og personlige sosiale nettverk.
"Tenk på folk du kjenner som bruker Facebook av faglige grunner og personlige grunner," sa Wright. "Det er alt slags blandet. Uansett om det er personlig eller profesjonelt, spiller det ingen rolle, fordi det er ute for alle å se, og det er der ute for alle å dømme om."
Hvordan å drive sosialt Mediebakgrunnskontroller
For arbeidsgivere som skal inkludere sosiale medier som en del av bakgrunnskontrollprosessen, tilbyr Segal flere råd:
1. Vent til slutten:
En måte å bidra til å minimere risikoen for et potensielt søksmål er å ikke foreta bakgrunnskontroll av sosiale medier før du er i nærheten av å gjøre en endelig ansettelsesbeslutning. Segal sa at du aldri bør se på en kandidat sosialmediasider når du ser på résuméer.
"Hvorfor ta en risiko når du ikke trenger?" Segal sa. "Hvis noen ikke har den fem års erfaring som kreves, eller hvis noen ikke har den graden du trenger, hvorfor vil du til og med se?" Hvis du venter til etter at intervjuer er gjennomført, ville jobbkandidater ha en tøff tid som hevder at årsaken til at de ikke ble ansatt var at du så deres alder eller rase på deres Facebook-sider.
"Den personen har gjort det til slutt, og du vet at de er eldre, [eller] de laget Det skal da ende, og du vet at de er en person med funksjonshemming, sier Segal.
2. Bare HR-ansatte skal se:
Du vil ikke ha den personen som vil ha direkte ansvar for jobbkandidaten som søker sosiale medier. Segal sa at dette skulle bli overlatt til HR-fagfolk eller en bakgrunnssjekktjeneste, siden de er mye bedre trent til å vite hva de skal se etter på sosiale medier.
"Jeg tror bare veiledere ikke er like følsomme overfor det de kan Tenk på, sier Segal. 3. Vær konsekvent:
Du vil kontrollere at du sjekker alle, eller ingen, når du ansetter for en bestemt jobb. Det betyr ikke at du må gjennomføre sosiale medier for hver stilling du ansetter, men det bør være retningslinjer for når det er gjort, sa Segal. For eksempel kan du ha en policy som sier at du ser på sosiale medier når du ansetter for alle lederstillinger.
Segal sa at du ikke vil komme inn i en situasjon der du er nede på to endelige kandidater og deretter bestemmer deg for å sjekke ut en av deres Facebook-sider fordi noe om en av dem gjorde at du føler deg ubehagelig. "Kanskje grunnen du sjekket, er på grunn av ubevisst partiskhet, og det er et reelt problem," sa Segal. loven er tydelig at du ikke trenger å ha en regel om at alle er underlagt en bakgrunnskontroll. Men du kan ikke gjøre bakgrunnskontroller på en måte som er diskriminerende, enten bevisst eller ubevisst.
4. Se bare på hva som er offentlig:
Det er viktig å se bare på sosiale medier som er offentlige for alle å se. Under ingen omstendigheter burde du noen gang be om jobbkandidateres sosiale medier passord.
Segal sa å spørre om et passord er ikke bare en kriminell handling i nesten to dusin stater, men det sender også et signal om at du kanskje ikke er en arbeidsgiver noen ønsker å jobbe for.
"Hvis din potensielle arbeidsgiver ber deg om ditt sosiale medier passord, er det som å spørre deg om en nøkkel til huset ditt," sa han. "Finn en bedre arbeidsgiver til å jobbe for." 5. Se etter outliers:
Når du søker på en kandidat sosialmediasider, ser du bare på ting som ser ut som å være veldig dårlige eller veldig gode.
"Du leter bare etter utestengere," sa Segal. "Veldig negativt kan være å legge inn bildene av å feste hele natten, og det aller positive kan hjelpe de funksjonshemmede eller veteranene."
6. Gi retningslinjer til ditt bakgrunnsskjermer: Bedrifter som bruker et eksternt firma til å utføre bakgrunnskontroller, bør ikke bare vite om firmaet søker sosiale medier, men også hva det ser ut.
"Hvis de gjør det, vil du sette tydelig veiledning for dem," Segal sa: "Du bør fortelle dem hva du vil vite, og de du ikke gjør, for eksempel medisinsk eller personlig informasjon."
Mens føderal lov sier at du må varsle jobbkandidater hvis du har en Det er uklart om du må fortelle dem spesielt om at deres sosiale medier skal sees på, sier Segal. Til tross for det sa han at han ville råde arbeidsgivere til å være oppe og si at når de gjennomfører bakgrunnskontroller, vil de se på blant annet kriminell, kreditt, ansettelses- og utdanningshistorie, samt sosiale medier som er tilgjengelige i det offentlige forumet.
Samtidig med at kandidatene får en advarsel om at deres sosiale medier kan være sett på kunne gi dem drivkraften til å fjerne en Segal sa at det ikke er så slemt.
"Hvis du [liste] sosiale medier, så har alt de har som er problematiske de skal fjerne, så det er ingenting annet enn en dumhetstest, sier Segal sa. "Men hvis det lukker ut noen som ikke bryr seg nok til å rydde opp, så tror jeg det har tjent sin hensikt."
Hvis du er interessert i å lære mer om bakgrunnssjekketjenester, kan du besøke våre bakgrunnsbeskrivende tjenester som kjøper guide. Hvis du vet hva du vil, vil vi oppfordre deg til å lese om hva vi anbefaler som de beste bakgrunnskontrolltjenestene for en rekkevidde hvis virksomhetsformer.
Redaksjonens notat: Leter du etter en bakgrunnssjekktjeneste? Fyll ut skjemaet nedenfor for å få gratis tilbud fra våre leverandører.
Denne datamaskinen kan erstatte Office Whiteboard
LAS VEGAS - Er du lei av å tørke av whiteboardet på kontorets konferanserom? Den typiske T1S er en Windows (eller Android) datamaskin som kan projisere skjermen på en nærliggende vegg, mens du bruker infrarøde sensorer til å spore berøringsinnganger. Med den riktige appen kan den skape en 90-tommers digital tegneflate i konferanserommet, noe som i hovedsak gir den gamle whiteboardet foreldet.
15 Pensjonsplanleverandører for virksomheten din
Selv om ansatte, avhengig av alder, kanskje ikke tenke på pensjonen deres ennå, bør deres arbeidsgivere tenke på det for dem. For å sikre at de ansatte er forberedt på de gylne årene, gir mange bedrifter dem pensjonsplanalternativer, noe som gjør at arbeidstakere kan begynne å spare penger for pensjonering nå.
Populære Innlegg