Slik oppretter du en ansattes forbedringsplan

Før eller senere vil hver leder møte en situasjon der et lagmedlem ikke klarer seg godt. Denne personen kan være slacking off, eller bare unnlater å fullføre sine grunnleggende arbeidsoppgaver hver uke. Uansett er det frustrerende for hele laget, spesielt hvis situasjonen hindrer gruppens fremgang.

Men å skyte denne medarbeider er kanskje ikke svaret ennå. Gerry David, konsernsjef for drikkevarefirmaet Celsius Holdings, sa det er viktig å prøve å komme til bunnen av hvorfor medarbeideren er underpresterende - det kan vise seg at han ikke er feil, sier han.

"Det kan være mange gode grunner til at en ansatt ikke oppfyller forventningene, og bare gjennom god kommunikasjon med den ansatte vil du ha mulighet til å rette feilen, sier David. "Du, som arbeidsgiver, kan lære av mangler i bedriftens forventninger og styringssystem."

Hvis den ansatte etter denne samtalen fortsatt mangler merket, kan det være på tide med en mer innflytelsesrik tilnærming. En vanlig brukt taktikk er resultatforbedringsplanen (PIP), en formell avtale som beskriver arbeidstakerens mål og hva han / hun kan gjøre for å møte dem mer effektivt. Ikke alle organisasjoner bruker PIP'er, men de som ofte bruker dem som en oppfordringsanrop for det underpresterende teammedlemmet: Fortsatt manglende evne til å leve opp til forventningene etter at PIP kan resultere i avslutning.

Selvfølgelig er en PIP ikke din eneste alternativ. Hvis organisasjonen din er svært god ved kontinuerlig tilbakemelding, trenger du kanskje ikke å bruke en i det hele tatt. Lisa Sterling, EVP og sjefpersonale i Human Capital Management Technology Company Ceridian, sa at hennes selskap favoriserer konstant coaching og læringsmuligheter over PIPs.

"Vi har funnet PIPs som en måte for ledere å kommunisere vanskelig tilbakemelding" Sterling sa. "Hvis du trener lederne dine for å gi kontinuerlig tilbakemelding og håndterer ytelsesproblemer etter hvert som de oppstår, er behovet for en PIP borte."

I noen tilfeller er en PIP det beste tiltak for å hjelpe en ansatt tilbake på sporet. Hvis du bestemmer deg for å implementere en til en av dine medarbeider, er det det du trenger å vite om å gjøre det rettferdig og fordelaktig for begge parter.

Utvikling av planen

En god PIP bør inneholde fire nøkkelelementer, sa Clarissa Cyrus

1. Målbare forbedringsforventninger.
2. En rimelig og passende tidsramme for ansatt for å forbedre hans eller hennes ytelse.
3. Detaljerte konsekvenser av fortsatt underprestering.
4. Det er kritisk å dokumentere absolutt alt, hvert trinn på veien, og få medarbeideren til å skrive av på planen dersom sluttresultatet er opphør. Som leder bør du sjekke inn hos din HR-samarbeidspartner for å sikre at planen oppfyller bedriftskriteriene og språket som brukes i planen, passer til situasjonen, sa Cyrus.

Sterling påpekte arbeidsgivere at de hadde den nødvendige dokumentasjonen, De riktige skrittene og å få den enkelte engasjert, beskytter ikke nødvendigvis deg mot et søksmål, men det vil bidra til å redusere eventuelle feilaktige oppsigelser som ansatt kan prøve å gjøre etter det.

Klar til å starte? Her er en oversikt over hvert PIP-element og hvordan du nærmer deg det.

Del 1: Oppgi objektive forekomster av ytelsesproblemer

Hvis du har nådd et punkt der du føler at en PIP er nødvendig, er det sannsynlig at du allerede har gitt mye informell tilbakemelding til din medarbeider om hva han eller hun gjør feil. Sterling bemerket at dokumentasjon av denne tilbakemeldingen er viktig, så vel som om personen fikk god tid til å forbedre seg. Hun understreket også behovet for upartisk, objektiv tilbakemelding, som kan inkludere validering fra andre ledere, kolleger eller kolleger.

På samme måte sa Cyrus at dine personlige følelser om at arbeidstaker må forbli atskilt fra alt som går inn i PIP.

"Det er menneskelig natur for ledere å bli frustrert med en ansatt som ikke klarer å nå [hans eller hennes] ytelsespotensial" Cyrus sa. "Så vanskelig som det kan virke, må de holde personlige følelser eller frustrasjoner fra å påvirke evalueringen av den ansattes ytelse."

Ledere bør forstå at PIP aldri burde brukes til å adressere atferdsmessige problemer som dårlig oppmøte eller upassende kommunikasjon, sa Jennifer Lasater, visepresident for arbeidsgiver og karriere på Kaplan Universitet. I stedet bør problemene som er dokumentert i PIP være relatert til ferdigheter eller kunnskap som de ansatte mangler, eller bestemte jobbfunksjoner som han eller hun ikke regelmessig fullfører.

"Hold deg unna [setninger som" deg " alltid, "la Lasater til. "I stedet oppgir [fakta, for eksempel]," rapporter forfaller klokken 10 på mandag og på X-dato, har du ikke sendt inn en rapport. "

Del 2: Gi klare forventninger, handlinger og beregninger for forbedring

Når du har oppgitt ansattes ytelsesproblemer, bør du jobbe med medarbeideren for å utvikle en handlingsplan som omfatter trening (om nødvendig) og klare referanser for å møte. Bestem hvilke oppgaver som skal utføres og hvordan de skal måles best. Lasater bemerket at opprettelsen av denne planen sammen med den aktuelle ansatte vil sikre forståelse og skape forpliktelse på den ansattes del.

Cyrus sa at PIP skal identifisere eventuelle interne ressurser som er tilgjengelige for å hjelpe medarbeideren til å oppfylle sine prestasjonsmål (opplæringsprogrammer , veiledning, etc.). Hun sa også at forventningene i planen skulle være i tråd med selskapets retningslinjer og tidligere praksis.

"Ledere må sikre at resultatforventninger og mål er hensiktsmessige, og deres metode for måling av forbedringer er rettferdig og konsistent med lignende situasjoner, "Cyrus sa.

Del 3: Bestem en rimelig tidsramme for planen

De fleste PIPs måles i trinn mellom 30 og 90 dager. Den riktige tidsrammen for å gjøre de avtalte forbedringene, avhenger av ansattes arbeidsoppgaver og arten av virksomheten din, sa David. Det er viktig å vurdere omliggende omstendigheter og hvilke forbedringer du ber ansatt til å gjøre når du bestemmer deg på en rimelig og rimelig periode.

"Hvis du selger kjernekraftverk, kan det hende at 30 dager ikke er nok tid til å ha en meningsfylt utfall. Hvis du er kontorist i postrommet, kan 30 dager være mer enn nok tid, sier David til Mobby Business. "Hver situasjon er forskjellig og må være strukturert rettferdig."

Du bør også etablere bestemte poeng i hele planen for å sjekke inn med arbeidstaker om hans eller hennes fremgang, sa Lasater. Hvis arbeidstakeren ikke oppfyller kriteriene som er spesifikt nevnt i planen, bør dette diskuteres med arbeidstaker under innsjekkingsmøtene, sa hun.

"Gi spesifikk informasjon om hvor ofte leder og medarbeider møter for å diskutere arbeidstakerens fremgang i løpet av forbedringsplanen, sier hun. "Det er viktig for lederen å holde seg til planen. Lederens forpliktelse til å møte medarbeider regelmessig legger vekt på den ansatte at lederen er forpliktet til [hans eller hennes] forbedring."

Del 4: Skisse konsekvensene

Din PIP må være krystallklar på hva som skjer hvis de forventede forventningene ikke er oppfylt. Dette kan være tap av visse privilegier, midlertidig stillingsoppsigelse eller, som vanligst, oppsigelse av ansettelse.

Mens medarbeideren trenger å forstå situasjonenes tyngdekraft, vil fokusering for tungt på de negative konsekvensene bare ytterligere motvirke og demotivere ham eller henne. I stedet sa David at din medarbeider burde forstå at du implementerer planen fordi du virkelig er investert i hans eller hennes suksess hos selskapet.

"Gjør det klart at din hensikt er at gjennom denne prosessen vil de kunne være En del av laget går fremover, sa han til Mobby Business. "PIP må være spesifikk og gi en rimelig sjanse for suksess."

Neste skritt: Skal medarbeider slippe av?

Hvis vedkommende har fullført planens forventninger, går videre og fortsetter å få ham til å føle seg som et verdsatt medlem av teamet. David påminnet ledere om å holde kommunikasjonslinjer åpne og rådde til å planlegge et oppfølgings møte for å sikre at medarbeider fortsatt utfører på tilfredsstillende nivåer.

Men hvis medarbeideren fortsatt ikke har gjort noen markante forbedringer (eller har bare blir verre), kan du bli utsatt for den vanskelige avgjørelsen om å la ham eller henne gå. Før en avskedigelse bør du diskutere fremdriften som ble gjort eller ikke gjort av arbeidstaker med HR, og gjennomgå plandokumentasjonen for å sikre at den støtter en oppsigelse, sier Cyrus.

"Beslutningen blir tydeligere til lederen og bør ikke være en overraskelse for den ansatte, "la Lasater til.

Hvis det er fastslått at avslutningen er det riktige svaret, noterte David at din beslutning må være endelig og avtalt av ledelse og HR.

"Hvis du gjorde jobben din riktig som leder i utviklingen av PIP, må du være forberedt på å overholde hvilke konsekvenser som ble definert i PIP for feil," sa han.

Det er aldri lett å brenne noen, spesielt hvis du har et godt personlig forhold til den personen. Men ved å fullføre en PIP, tilbød du arbeidstakerassistansen til å forbedre og ga ham eller henne muligheten til å korrigere. For organisasjonens gode må du la medarbeider gå, og forhåpentligvis få innblikk i hvordan man kan forhindre lignende problemer med eksisterende og fremtidige ansatte.

AI kommer til å fungere: Hvordan kunstig intelligens skal forvandle virksomhet

Kunstig intelligens (AI) er ikke et nytt konsept. Det moderne AI-feltet ble til stede i 1956, men det tok tiår med arbeid for å gjøre betydelige fremskritt mot å utvikle et AI-system og gjøre det til en teknologisk realitet. I dag er AI og dets ofte kalt delmengde maskininnlæring vanlig, spesielt i næringslivet.

(Virksomhet)

Cash Flow Management: Teknikker og verktøy

Sporing og forståelse av kontantstrøm er viktig for enhver bedrift. Du må vite hvordan mengden penger du tar inn i virksomheten din, sammenligner med beløpet som går ut. Hvis du bruker mer enn du tjener, må du gjøre endringer for å unngå å gå ut av virksomheten. "Enkelt sagt, kontantstrøm er pengene som kommer inn og går ut av" registeret " "sa Ron Pac, finansiell planlegger på Barnum Financial Group.

(Virksomhet)