Innvendig spor: Bygg en intern talentpipeline
Fyll en Åpen stilling hos bedriften din kan være en lang og frustrerende prosess. Etter at du har redusert noen gode muligheter, som er en vanskelig oppgave i seg selv, trenger du fortsatt å koordinere intervjuer, kjøre bakgrunnskontroller og forhandle lønn. Selv da kan din drømmedarbeider fortsatt slå deg ned for et annet tilbud.
Men hva om den perfekte kandidaten til jobben har satt rett under nesen din hele tiden? Flytte eller fremme en eksisterende ansatt til en vanskelig å fylle åpning kan spare deg for noen få skritt - og risikoer - i ansettelsesprosessen.
"Internt ansatt er generelt mye mindre risikokandidater," sier Adam Robinson, administrerende direktør for ansette programvarefirma Hireology. "Formentlig er de allerede egnet for kulturen og forstår selskapets kjerneverdier, prosesser, kunder og marked. Videre vet ledelsen allerede hvem de er, hvordan de jobber, deres ferdigheter osv."
"Den vanskeligste delen å bringe inn noen nye er å bygge tillit, og når du har det, er det der, "la Sara McManigal, visepresident for talent hos Emma, en leverandør av e-postmarkedsføringstjenester. "[En intern ansettelse] kommer ikke til å gå av tøylene og ta en avgjørelse som vil skade virksomheten."
Hiring fra ditt firma fordeler også din generelle kultur og arbeidsmiljø. Melissa Moore, sjefpersonelloffiser ved Mattersight, en leverandør av atferdsdirigeringsprogramvare for call centers, sa at hennes firma har forpliktet seg til internt ansettelse, og det har hjulpet organisasjonen med å beholde noe av sitt beste talent.
"I våre tidlige dager , vi brakte i høyt motiverte lagmedlemmer på oppføringsnivåer, "fortalte Moore Mobby Business. "Vi tilbød da flere karriereveier som er kompatible med individets interesser og ferdighetssett slik at i dag, ettersom vi ser rundt i organisasjonen, har flertallet av ledelsen og høyere individuelle bidragsytere vokst opp med våre produkttilbud og vårt firma. er et høyt eierskap og personlig investering, stamkunnskap og felles sett med verdier. "
Robinson var enig i at det å være en prioritet for bedrifter som vil holde folk rundt, er å bygge en intern talentpipeline. Hvis du ikke markedsfører dine nåværende ansatte og sørger for at de føler seg verdsatt nå, vil de forr eller senere gå og finne en ny jobb, sa han.
Balansering av interne og eksterne ansettelser
Så mye som du ' Jeg liker å markedsføre alle på dine ansatte, du kommer ikke til å kunne stole utelukkende på eksisterende ansatte. Av denne grunn understreket Tim Hailey, Mattersights direktør for menneskelige ressurser, viktigheten av å finne den rette balansen mellom utvendig og innvendig talent for din organisasjon.
"Enten man skal ansette internt eller eksternt, er ikke et eller annet valg for et dynamisk, raskt voksende foretak, "sa Hailey. "Våre vekstkrav krever at vi søker eksepsjonell talent hvor vi kan finne det. Det bedre spørsmålet - og større utfordring - er hvordan man harmoniserer de to prosessene på en måte som passer til organisasjonens personlighet. I vårt tilfelle har vi hatt særlig suksess med ansette flere yngre mennesker og gi dem en overflod av organiske utviklingsmuligheter. "
Hvis bedriften din nettopp har startet eller vokst veldig raskt, bemerket McManigal at du må se på en utleie for å fylle ut eventuelle hull eller gi noe som en intern kandidat ikke kan tilby. Men dette betyr ikke at du må vente på at bedriften din skal nå et bestemt vekstnivå før det kan begynne å ansette internt. David Sloan, medadministrerende direktør i Naf Naf Grill, sa at selskaper av hvilken som helst størrelse kan gjøre dette med en gang - jo desto bedre.
"Vi startet kulturen for å fremme innenfra på vår aller første Naf Naf Grill-beliggenhet" Sloan sa. "Vår første forfremmelse var for en person som begynte som oppvaskmaskin. Han er nå regionansvarlig for et helt marked. Det spiller ingen rolle hva en ansattes utdannelsesbakgrunn eller erfaring er, fordi hvis han eller hun jobber hardt og setter lidenskap i Hva virksomheten prøver å gjøre, vil virksomheten investere i den ansatte og høste belønningen. "
Etter hvert som selskapet vokser, er det viktig å sette struktur rundt ansettelsespraksis og klart definere roller i organisasjonen, sa Robinson. Dette er et kritisk skritt for å hjelpe firmaet ditt og dets ansatte til å tilpasse seg de endringene de utvilsomt kommer til å møte når det utvikler seg.
"Det er slik vi har gjort det," kan mentaliteten komme i veien [når du er en intern kandidat], "sa McManigal, som har vært gjennom flere kampanjer hos Emma selv. "Det er den vanskeligste tingen å overvinne. [Selskapet] er ikke det samme som det var tre, fem eller åtte år siden. Det er fortsatt fantastisk, men det er annerledes. [Det er] utfordringen med å vokse internt."
Utvikle flott interne kandidater
Å finne ut hvilke av lagmedlemmene du skal fremme eller flytte rundt, begynner med å kjenne folkene du har på personalet. Moore sa at Mattersight gjør dette ved å evaluere og lære hver ansattes personlighetstilstand og trene alle til å kommunisere og samarbeide godt med ulike stiler.
"Ved å fokusere på å beholde og fremme fra våre egne ranger har vi bygget et lag med en ekstremt høy grad av personlighet flyt, "Moore sa. "De fleste av oss vet automatisk hvordan man skriver en e-post til kollega X eller gjør en presentasjon til kollega Y på den måten de kommer til å være mest mottakelige for. Når utvendige hyrer blir tatt inn, kan de komme opp til fart på modellen og se verdien veldig raskt, fordi det er så mye støtte for det. "
Derfra bør du jobbe med å utvikle veier for hver ansatt å følge hvis han eller hun skal være hos selskapet. Ta en titt på hver persons ferdigheter, bakgrunn og interesser for å bestemme en god trajectory (eller to) å følge.
"Skiss ut hva dine medarbeidere karriereveier vil se ut - hva rolle er tidslinjen, belønningene, etc., sa Robinson. "Dette gir dine ansatte en realistisk ide om deres fremtid med bedriften din, og gir motivasjon til å jobbe for et positivt utfall."
Til slutt må bedrifter bygge en samarbeidskultur hver dag, og sørg for at ansatte vet det er En topp prioritet for å se dem vokse personlig, sa Sloan. "Det begynner som en mentalitet fra toppen av selskapet som slår seg ned til resten av virksomheten. Høyere nivåansatte må forplikte seg til å ansette og bygge fra innsiden, sa Sloan. "Når ansatte ser at virksomheten er interessert i å se sine arbeidere lykkes og vokser, vil det motivere dem til å helle enda mer lidenskap og ønske om å gjøre forretningsbommen."
"Folk vil jobbe for et selskap som verdsetter utvikling, "McManigal lagt til. "Det handler om å kjenne dine ansatte og hvilke evner de har. [La dem] vite at det er verdi i ikke bare talentet de er ansatt for, men hvordan [det talentet kan] vokse."
Fattigdomens lave avkastning: Hvorfor blindhet aldri har stoppet suksessen min
I en alder av 16, som lå i sykehuset mitt etter seks måneder med fem mislykkede øyeoperasjoner, sa en lege at det ikke var noe annet han kunne gjøre for meg - jeg ville være blind for resten av livet mitt. Den hjemmelagde raketteksplosjonen som den forrige våren hadde tatt meg, hadde også tatt mesteparten av fingrene mine.
Microsoft Stream: Hva bedrifter trenger å vite
Microsoft nylig annonserte ro llout av Microsoft Stream, en forretningsfokusert videostyringstjeneste for å gi organisasjoner et sikkert sted å laste opp og dele videoer. Hvis du ' er en gjeldende bruker av Office 365 Video , eller bare er interessert i hva Microsoft Stream kan tilby din bedrift. Denne FAQ skal help .
Populære Innlegg