Ansette en eksternt ansatt? 4 måter å finne det beste på


Ansette en eksternt ansatt? 4 måter å finne det beste på

I selskaper over hele USA blir det stadig mer vanlig å ha minst noen heltidsansatte som aldri setter foten på kontoret. Mobil enheter, allestedsnærværende Wi-Fi og mange samarbeidsprogramvareprodukter har gjort det ikke bare mulig på heltidstjenester, men også sømløs, selv på tvers av forskjellige tidssoner.

Mens arbeidsgivere alltid skal se etter hardt arbeidende og kvalifiserte medarbeidere å fylle både på kontoret og på eksterne stillinger, krever noen som vil jobbe utenfor kontoret på heltid krever en litt annen tilnærming. Når du overlater noen til å fullføre sitt arbeid med minimal direkte tilsyn, krever personens pålitelighet, kommunikasjon og selvledelse ferdigheter enda større hensyn enn en gjennomsnittlig medarbeider.

"Du må stole på at denne personen kan ta retning via e-post og levere det du forventer, og de må kunne klare seg selv, siden andre ansatte ikke vil være rundt, sier Brett Adcock, medstifter av jobbmarkedet Vettery. "Erfaring har også en tendens til å være viktigere for eksternt ansettelser enn med kontorer, siden det er mindre en-til-en-gang."

Sara Sutton Fell, administrerende direktør for jobboppføringswebsiden, FlexJobs, bemerket også at for eksterne ansettelser, du vil sannsynligvis ikke møte personlig. Selv om intervjuet gjennomføres via videokonferanse, vil det fortsatt være en annen opplevelse fra et tradisjonelt ansikt til ansikt-intervju.

"Med mangel på personlige møter kan ansettelsesledere ikke stole på kroppsspråk, ansiktsuttrykk og andre ikke-verbale tegn for å hjelpe dem med å bestemme den beste kandidaten, sa Sutton Fell til Mobby Business.

Hvis du planlegger å ansette en ekstern medarbeider, er det noen få skritt å ta gjennom intervjuprosessen som vil hjelper deg med å evaluere kandidater.

Det kan være åpenbart, men en god fjernbetjent må være svært tilgjengelig og kommunikativ, siden den personen ikke skal rapportere til kontoret hver dag. Michael Bruch, grunnlegger av social media app Willow, sa at det er flere måter å få en følelse av kandidatens evne til å kommunisere før du selv intervjuer dem.

"Se hvor raskt de svarer på e-post, hvor klart de kommuniserer digitalt, hvor fleksible de er når det gjelder planlegging av møter, etc., sa Bruch. "Du må lete etter folk [som] arbeider både med smidighet og effektivitet."

Hvis din ansettelses tidslinje tillater, gi en ekstern kandidat en testoppgave før du lager en siste avgjørelse. Dette prosjektet eller oppdraget skal være enkelt å fullføre på kort tid, slik at du kan se kandidatens arbeidskvalitet, samt hans eller hennes evne til å holde seg på plan.

"Gi dem virkelig arbeid med korte resultater , sier Phyl Georgiou, medgrunnlegger av barns læringssystemutvikler Tiggly. "Test deres evne til å utføre til en frist, deres oppmerksomhet på detaljer og deres kommunikasjonsferdigheter. Gjør dette over en periode på en til tre måneder før du gir dem en mer fulltidsposisjon."

"Du kan se hvordan de nærme seg en oppgave, og du kan se om de stiller gode spørsmål og holder seg til tidsfristen, noe som snakker om deres evne til å kommunisere og selvstyre i et eksternt miljø, sa Sutton Fell. "Disse tester kan også hjelpe til med å utrydde kandidater som ikke er villige til å gi 100 prosent."

Har denne kandidaten frilanset eller jobbet med andre eksterne stillinger tidligere? I så fall har han eller hun sannsynligvis en portefølje av arbeid som er gjort for andre organisasjoner. Mens de fleste ansatt ledere vurderer tidligere arbeid og tidligere arbeidsgivere av enhver type medarbeider, er det spesielt viktig å gjøre det for eksterne arbeidstakere.

"[Spør deg selv,] hva har de gjort i det siste? Hvem har de jobbet for? Hva skal andre si om personen du skal bruke penger på å ansette?" Bruch sa. "Dette handler om å vurdere pålitelighet før du bestemmer hvem du skal ansette."

For ansatte i kontoret er forventningene om utstyr, planlegging og rapportering strukturer vanligvis klare. Men eksterne ansatte vil sannsynligvis ha et annet sett med spørsmål som må tas opp. Sutton Fell påminnet arbeidsgivere om at det er viktig å gi ekstern jobbkandidater en reell forståelse av forventningene for å sikre at du er begge på samme side.

Hun anbefalte slike klargjøringspunkter som: Er det faste eller fleksible timer hver dag? Hvem skal personen jobbe med og hvordan utføres tilsyn fra ledere? Hvilke kommunikasjonsverktøy og prosedyrer vil bli brukt? Hva er bedriftskulturen som, og er alle fjerntliggende arbeidstakere forventet eller oppfordret til å være aktive deltakere? Er det behov for sporadiske møter, reise, klientbesøk, etc., som vil ta noen ut av sitt hjemmekontor? Dette er alle detaljer som bør tas opp under intervjuprosessen, sa Sutton Fell. Basert på kandidatens spørsmål og reaksjoner, bør du være i stand til å fortelle om den personen vil passe godt til bedriftens forventninger.

"En virkelig god forståelse av denne rollen og hvordan den passer inn i den større strukturen i virksomheten er viktig, "sa Sutton Fell. "[Diskutere] hvordan rollen støtter overordnede forretningsmål, og målene som personen har ansatt for denne rollen, må møte både i nær fremtid og lang sikt."

Etter intervjuet

Når du har valgt og hyret den rette kandidaten, for å hjelpe dem til å føle seg som en viktig del av bedriftskulturen, velkommen dem til teamet, akkurat som du ville ha en in-office-ansatt. Anthony Smith, administrerende direktør og grunnlegger av CRM-programvarefirmaet Insightly, anbefalt å flytte på eksterne ansatte hver og en gang for å oppmuntre lagbinding. Han foreslo også å gi sine eksterne teammedlemmer ekstra tjenester, som for eksempel nettpratrom og videokonferanse, for å sikre at de føler at de er i løkken.

For mer råd om å engasjere eksterne ansatte, besøk Mobby Business's guide.


Bak forretningsplanen: Komedie Dynamics

Bak forretningsplanen: Komedie Dynamics

Volk-Weiss gikk bak forretningsplanen med Mobby Business for å diskutere sitt arbeid med Komedie Dynamics, og hvordan hans lidenskap endte med at han ledet ham til sin karriere som gründer. Daglig: I en nøtteskall, hvilken tjeneste gir bedriften din? Brian Volk-Weiss: Vi tilbyr en one-stop-butikk hvor komedieelskere kan finne dusinvis av de beste komedie-tilbudene som er gjort på en enkel måte.

(Virksomhet)

Har nettbasert annonsering gått for langt?

Har nettbasert annonsering gått for langt?

Google AdSense, målrettet Facebook-annonsering og forfremmet Tweets tillater bedriftseiere å lage tilpasset og smalt målrettet digital reklame som appellerer direkte til deres valg demografiske. Det er imidlertid snart mulig å betale piperen, advarer en professor fra Oregon State University. Den nylige datautbrudd av markedsføringsfirma Epsilon, som førte til tyveri av millioner av navn og e-postadresser, kaller til alvorlig spørsmål hvordan langt online markedsførere har gått inn på å samle kundedata og profilere kunder for målrettet annonsering.

(Virksomhet)