Slik brenner du en medarbeider på den riktige måten


Slik brenner du en medarbeider på den riktige måten

Det er aldri lett å gi slipp på en arbeidstaker, spesielt en som har viet deg tid og hardt arbeid til din bedrift. Men den ubehagelige virkeligheten av å drive en bedrift er at noen ganger må folk bli sparket. Forlengelse av prosessen fører bare til ytterligere problemer som kan forstyrre bedriftens vekst.

Avslutte en ansatt er komplisert, og å gå om det på feil måte kan resultere i en sint tidligere medarbeider i beste fall, og en heftig søksmål i verste fall. Slik går det om denne vanskelige prosessen på riktig måte, både juridisk og profesjonelt.

Å skyte en ansatt er aldri så enkelt som å si, "Du er sparken." Riktig oppsigelse er ikke en utslett, en avgjørende beslutning, men en veldokumentert prosess som må bevise at du som arbeidsgiver er berettiget i dine handlinger. Ellers inviterer du potensialet til en feiltakelse av søksmål.

"Gjennom hele oppsigelsesprosessen må HR-ledere jobbe med medarbeiderens leder for å dokumentere tilfeller av ytelse og / eller atferdsdiskusjoner riktig," sa Deb LaMere, visepresident for ansattes engasjement hos Ceridian, et human capital management teknologiselskap. "Når det gjelder å avslutte en ansatt av ytelsesmessige årsaker, vil det med å få disse fakta dokumentert og overvåket av organisasjonens juridiske avdeling eller en kontraktsadvokat ikke bare gjøre prosessen enklere, det vil også bidra til å validere årsaken til å avslutte medarbeiderne i den første sted. "

Ansatte bør ikke bli overrasket ved varsel om opphør. LaMere anbefaler å dele tilbakemelding med ansatte med jevne mellomrom for å sikre at du er på samme side.

"Å ha regelmessige prestasjonsdiskusjoner - spesielt når ytelsen må forbedres - virker som en advarsel," sa hun. "Hvis ledere ikke har disse typer konstante samtaler om ytelse og områder som trenger forbedring, vil medarbeien bli overrasket, og de kan ende opp med å føle at de har blitt diskriminert og avsluttet uten noen form for gyldig grunn."

Situasjonen kan være litt vanskeligere hvis en ansatt blir slått av som en del av et nedsettende initiativ. Kathie Caminiti, en samarbeidspartner i arbeidslivet og advokatfirmaet Fisher & Phillips LLP, sa at dokumentasjon er nødvendig for å rettferdiggjøre ikke bare reduksjonen i personalet, men hvordan du bestemte hvilke ansatte som ble kuttet.

"Med nedsettelse eller reduksjon ... hva Er virksomhetsgrunnlaget og hva er utvelgelseskriteriene for den personen som skal bli avsluttet? " Caminiti sa. "Hvis du slipper tre personer, er det neste spørsmålet, hvorfor de tre menneskene i motsetning til [andre ansatte]? Det er her bedriftene kommer i trøbbel."

For å sikre at du har dekket dine baser, Caminiti anbefales å spørre deg selv om disse fem viktige spørsmålene når du forbereder et oppsigelsesmøte:

  1. Hva er årsaken til utslipp og hvilken dokumentasjon eksisterer for å støtte den avgjørelsen?
  2. Hva er medarbeiderens bakgrunn og historie med selskapet? (Overvei alder, kjønn, beskyttet klasse under EEOC-lover, fagforening mot nonunion, om arbeidstaker har klaget over firmaet etc.).
  3. Behandler jeg alle andre ansatte likevel? (dvs. hvis ansatt blir sparket for brudd på politikk, vil en annen ansatt også bli sparket for det samme bruddet?)
  4. Opphører denne oppsigelsen forretningsmessige mål?
  5. Følger jeg min egen arbeidsgiverpolitikk og prosedyrer for disiplin?

Så vanskelig som mulig for å forberede seg på en ansattes oppsigelse, vil den faktiske avfyringsdelen alltid være det vanskeligste trinnet i prosessen. Caminiti påminnet arbeidsgivere om at når du lar noen gå, påvirker det gjenværende personalet og deres moral, har beslutningen umiddelbar økonomisk og følelsesmessig innvirkning på personen som er sparken og hans eller hennes familie. Derfor må situasjonen håndteres med riktig følsomhet og takt.

Den ansatte du avslutter vil sannsynligvis bli opprørt og ha noen spørsmål til deg når du leverer nyhetene. Caminiti sa at du skulle forutse dette, og vær klar til å svare på spørsmål som står på en respektfull og kortfattet måte - ikke dra den ut, eller du kan si noe som kan lande deg i varmt vann.

"Hvordan en person er avsluttet ofte påvirker om de sender en søksmål, "sa Caminiti. "Hvis folk føler seg behandlet med verdighet og respekt, er de mindre tilbøyelige til å sende inn en søksmål.

LaMere sa at rollespill avslutningen vil hjelpe til med å forberede ledere for selve prosessen. På denne måten vil de være klare til å svare på eventuelle Spørsmål og håndter situasjonen på en oppriktig og profesjonell måte, samtidig som du unngår en potensiell søksmål.

"Når du avslutter en ansatt, er det viktig å være rettferdig, sikker på fakta og til poenget," sa LaMere. "En samtale om oppsigelse bør ikke ta mer enn 10 minutter. Fremfor alt, unngå det personlige. Øv på forhånd og alltid vis empati og respekt i ditt valg av ord og handlinger. "

Når arbeidstakerne har lært om avslutningen, er jobben som arbeidsgiver å sørge for at personen er i stand til å gjør en ren overgang ut av din bedrift. Dette inkluderer å samle inn noen utstedte eiendom som telefoner, bærbare datamaskiner eller nøkler, tilbakekalle eventuelle programvarestillatelser og passord, og ha alt nødvendig papirarbeid klar til å gå etter møtet.

Caminiti sa det er veldig viktig for å sikre at en ansattes sluttopplysninger - COBRA-informasjon, endelig lønn, fordeleradministrasjon, nondisclosure-avtaler, etc. - er ferdigstillet, arkivert og utstedt korrekt. Dette gir deg en riktig papirspor hvis det oppstår problemer etter hans eller hennes siste dag.

I en artikkel om Entrepreneur.com sa forfatteren John Boitnott at hvis du tilbyr ansatt en avgangspakke, er det best å ha en personalrepresentant eller kontorleder å sitte på med Ting å håndtere papirarbeidet rett da og der. Dette vil hjelpe medarbeiderne til å skifte fokus på logistikk i stedet for å skyte. Avgangsvederlag kan også bidra til å minimere potensiell tilbakeslag fra den avsluttede medarbeider, sa Boitnott.

Før arbeidstakerne forlater kontoret for siste gang, må du sørge for å gi ham eller henne den rette kontaktpersonen for å hjelpe deg med eventuelle oppfølging Spørsmål om lønn og fordeler.

Mens du bør konsultere en arbeidslov og / eller personellprofessor før du går videre med en ansattavslutning, er det noen få ressurser for å hjelpe deg med å forberede prosessen:

  • «Brannbrønn: Hvordan unngå unødvendige oppsigelser og ansettelsesdiskrimineringssaker» (Forbes)
  • «Den beste måten å brenne en medarbeider på» (Inc)
  • "Hva du skal si når du brenner en ansatt" (Nolo)
  • Noen kildeintervjuer ble utført for en tidligere versjon av denne artikkelen.


Min Livslang Arbeid Etikk Fueled En Militærinspirert Franchise Business

Min Livslang Arbeid Etikk Fueled En Militærinspirert Franchise Business

Hardt arbeid er noe som har vært engrained i meg fra en ung alder, men jeg visste aldri at det ville være drivkraften til en forretningsvirksomhet Jeg tror på å forandre Amerika. Jeg vokste opp i et lavinntektsforbruk utenfor Philadelphia. Jeg hadde ikke støtte eller økonomi til å gå på college, så jeg ble med i hæren.

(Virksomhet)

Staten for små bedrifter: Washington

Staten for små bedrifter: Washington

Som en del av vårt år lange prosjekt "The Small Business", planlegger Mobby Business å rapportere om småbedriftsmiljøet i alle stater i Amerika . I denne avdelingen spurte vi noen av Washingtons mer enn 550 000 småbedriftseiere om utfordringene og mulighetene til å operere i sin stat. Her er hva de hadde å si.

(Virksomhet)