Finne den riktige typen jobbjobb

Er du nølende med å ansette en kronisk jobbtraktor? Det er ikke urimelig å ha bekymringer om kandidater som ikke har sittet fast lenge ved tidligere jobber, spesielt hvis de er utenfor inngangsnivå. Noen arbeidsgivere vil ikke risikere å bringe på en person som sannsynligvis kommer til å forlate dem om et år eller to. Men andre arbeidsgivere har funnet ut at med den rette ledelsesteknikken kan selv en person med tilbøyelighet til kortere tidsbegrensninger gjøre en sterk og varig innvirkning på organisasjonen. Før du går med å tilby et tilbud, er det imidlertid et viktig skille mellom gjøre: Er kandidaten virkelig en jobb hopper, eller er han eller hun en ambisiøs go-getter som forfyller en god mulighet når det kommer i løpet av karriereutvikling?

Dan Graham, medstifter og administrerende direktør for skilt firma BuildASign.com mener at det er stor forskjell mellom hoppere og hva han kaller "korttidsreisende", og arbeidsgivere må kunne gjenkjenne hver type.

"Noen hopper på jobber fordi de er flakete, upålitelige eller ineffektive, men det er ikke alltid tilfelle, sa Graham til Mobby Business. "Korttidsansatte ... kan ikke være i et selskap i mange år, men det er fordi de ofte jobber mot et mye større mål, vanligvis starter egen virksomhet. De kortsiktige arbeidstakere ser etter personlige og faglige utviklingsmuligheter som vil hjelpe til med å forberede dem på det som vanligvis gjør dem mer ambisiøse, innovative og produktive. "

Korttidsgivere kan også gi et vell av kunnskap til et selskap som personer med lengre tenures kanskje ikke har, sier Carrie Brandes, visepresident av mennesker og kultur på Ubiquity Retirement + Savings. Hvis en medarbeider har utført en lignende rolle for flere organisasjoner, har han eller hun sannsynligvis observert noen forskjellige måter å gjøre det samme, og kan bringe friskt perspektiv til det aktuelle prosjektet eller problemet i ditt firma.

Hva slags jobb hopper er en kandidat?

Brandes sa at den beste måten å skille verdifulle, kortsiktige medarbeidere fra flaky er, er å spore sin karrierebane så langt og se hva de har oppnådd i hver posisjon.

"Se på deres resumé - ser du oppadgående progresjon, en tittelendring eller mer ansvar? " Brandes sa. "Eller bytter de roller fordi de ikke er sikker på hva de vil gjøre? Hva er deres motivator?"

Melissa Davis, administrerende direktør i Elev8 Staffing, sa at du vanligvis kan fortelle om en kandidat beveger seg for fort basert på mønstre i ikke bare sysselsetting, men også i hans eller hennes utdannelse og andre aktiviteter. Korte tenures på flere organisasjoner / skoler over hele linjen, spesielt hvis kandidaten er ung eller bare har generell snarere enn nisjeferdigheter, kan være et tegn på at han eller hun blir lei kjedelig og bare ønsker å jage den "neste tingen".

Både Davis og Graham var enige om at å spørre om potensielle ansettelser om deres langsiktige mål i intervjuprosessen kan hjelpe deg med å identifisere en ambisiøs medarbeider.

"Vi spør om [kandidater]] fem- eller tiårige planer og graver inn i deres sanne motivatorer og interesser, sa Graham. "Da bygger vi suksesshistorier om andre korttidsarbeidere og snakker om dem på en stolt måte, noe som gjør at intervjuet føler seg komfortabel med å dele sine planer ærlig."

Slik håndterer du korttidsarbeidere

Hvis du bestemmer deg at en kandidat med kort arbeidstid er en verdifull leie, det er viktig å administrere dem godt for å få mest mulig ut av det som kan være kort tid med firmaet ditt. Du vil også holde dem fornøyde med å potensielt forlenge oppholdet, særlig hvis medarbeideren er et årtusen.

"Fokus på å gi muligheter for vekst og utvikling, som er det som virkelig holder tusenårene engasjert," sa Graham. "[Millennials] begynner å lete etter neste mulighet så snart de føler at de ikke lenger vokser hos selskapet."

Brandes sa at ansatte ønsker å gjøre en forskjell og vet hvordan deres rolle passer inn i en større hensikt med en organisasjon, slik at de blir fornøyde, betyr at disse motivatørene har topp i tankene i bedriftskultur og ledelse. Målet, sa hun, er å skape et miljø der ansatte kan lære og forskyve, se deres fremgang og bygge en følelse av tilknytning og fellesskap på arbeidsplassen.

Kortsiktige medarbeidsinstitusjoner bør oppfordres og støttes i deres rolle ved å tilby dem så mye autonomi som mulig i deres posisjon, sa Graham. Du bør også oppmuntre til åpen dialog om hvordan firmaet ditt kan hjelpe medarbeideren til å bygge ferdighetssettene han eller hun vil, enten de er for denne jobben eller den neste.

"Det er tre viktige ting tusenårene ser etter i en jobb: ansvar, vekst og autonomi, "tilføyde Davis. "Hvis du holder dem engasjert og gir konsekvent tilbakemelding, har de en tendens til å være lykkeligere i deres roller lenger."

Hvordan Crowdsourcing kan hjelpe små bedrifter Design på en krone

Crowdsourcing er en voksende og kostnadseffektiv måte for små og mellomstore bedrifter (SMB) å dra nytte av et globalt talentbasseng av frilansere for tjenester som spenner fra regnskap til webdesign. Konseptet er spesielt å få traction med bedriftseiere på jakt etter måter å kilde grafisk design raskt og rimelig, et stort smertepunkt for mange SMBer.

(Virksomhet)

5 Tips for å skape en balansert BYOD-policy

Til tross for den store sikkerhetsrisikoen som følger med medarbeidere som bruker sine egne mobile enheter for arbeid, vil de være for restriktive med bruken deres. Det vil ikke bidra til å holde forretninger kritiske data sikre. Ny forskning fra Gartner viste at innen 2016 var 20 prosent av Virksomhets-BYOD-programmer vil mislykkes på grunn av distribusjon av forstyrrelser for mobilenhetsstyring.

(Virksomhet)