5 Tips for måling av ansattes engasjement
Hver arbeidsgiver har hørt ordene "ansattes engasjement", men forstår de fleste ledere virkelig hva det betyr? Viktigere, vet de hvordan de skal måles?
Medarbeider engasjement er viktig fordi involverte medarbeidere er typisk mer produktive, har mer energi og er mer kreative.
"Engasjede medarbeidere er lidenskapelige om hva de gjør," sa David Almeda, sjefpersoner ved Kronos Incorporated. "Veldig engasjerte medarbeidere bygger bedre produkter og tar vare på kundene - fordi de vil, ikke fordi de blir fortalt det."
Scott Johnson, grunnlegger av Motivosity, bemerket engasjerte medarbeider, er folket som gir ekstra tid til å hjelpe selskapet lykkes.
"Miljøet som gir en engasjert medarbeider, er en som gir tillit, autonomi og anerkjennelse for sitt folk," sa han.
Hvis du ikke måler engasjement, kan du ikke forbedre det. Her er fem tips for å hjelpe organisasjoner med å kvantifisere hvor engasjert deres ansatte er.
1. Definer hva ansattes engasjement er.
Ansattes engasjement kan bety noe forskjellig avhengig av hvem du spør. Noen arbeidsgivere kan definere det som lykke, mens andre beskriver det som produktivitet. Det er viktig å bestemme hva det betyr for din bedrift, for når du gjør det, kan du utvikle en plan for måling av det.
Almeda definerer ansattes engasjement som måling av personlig investering i ens arbeid. > "Mange beskriver det som" skjønnsmessige innsats "ansatte investerer i jobben," fortalte han Mobby Business. "Vi legger til vår egen unike rotasjon: Hvor inspirert er Kronites i deres roller?"
2. Gjennomføre undersøkelser.
Sende ut en medarbeiderundersøkelse og analysere resultatene er en enkel måte å måle ansattes engasjement ved å finne trender og problemområder.
Andrew Sumitani, markedsansvarlig for ansettelsesforetaket TINYpulse, anbefaler anonyme pulsundersøkelser for Bedrifter som prøver å måle ansattes engasjement.
"[Bruk] superkorte undersøkelser - ett eller to spørsmål maksimum. Dette gjør det enklere for ledere å samle undersøkelsesdata jevnlig og kjøre rettidig handling," sa han. "Beskyttelse av ansatte ved å gjøre undersøkelsene anonyme oppfordrer kritisk gjennomsiktig tilbakemelding selv om tilbakemeldingen er negativ."
Almeda er enig i at spørreundersøkelser er en fin måte å måle ansattes engasjement på, men han bemerket at det skulle være en av flere kilder til tilbakemelding.
"Vi anbefaler at bedrifter tar inn tilbakemelding fra flere kilder for å forstå generell medarbeiderfølelse," sa han. "Det er også viktig å måle noen av de kjente førerne av ansattes engasjement - dette vil gi deg data du trenger for å forbedre den."
For eksempel sa Almeda at ledere har en betydelig innvirkning på ansattes engasjement hos Kronos. Derfor måler Kronos sine medarbeiders oppfatninger av sine ledere.
3. Spør kvantitative og kvalitative spørsmål.
Undersøkelser er ubrukelige hvis du ikke stiller de riktige spørsmålene. Sumitani foreslår å måle både kvantitative og kvalitative komponenter for å motta velafrundet tilbakemelding. For eksempel anbefaler han å spørre ansatte, "Hvor verdsatt har du det på jobben?" så vel som "Hvorfor føler du den måten?"
"Kanskje en høy prosentandel av ansatte føler seg overarbeidet eller undervurdert," sa han. "Kanskje de ikke føler seg tilstrekkelig anerkjent for sitt arbeid av sine ledere og kollegaer. Eller kanskje de bare føler at de er i en blind jobb når virkeligheten ikke kan være lenger fra sannheten. Alle disse svarene krever en helt annen respons fra ledelse. "Johnson anbefaler å måle hvordan ansatte svarer på uttalelser på en skala av" sterkt enig "til" sterkt uenig. " Uttalelsene kan inkludere "Jeg mottar anerkjennelse eller ros minst en gang i uka," "Min sjef eller veileder bryr seg om meg som en person," "Jeg har en beste venn på jobb," "Jeg ville ikke ta en annen lignende jobb for 10 prosent flere penger, " Jeg forteller vennene mine at de burde jobbe her, "og" Jeg er enig med og lever etter verdiene til selskapet. "
4. Har individuelle samtaler.
Uformelle, individuelle samtaler med hvert medlem av teamet ditt er en annen måte å måle ansattes engasjement på. Dette kan være mer gunstig enn en undersøkelse fordi du kan følge opp med spørsmål og få mer detaljer om hvert problem. Den eneste måten for disse individuelle samtalene å være effektive er imidlertid å skape et trygt miljø slik at ansatte føler seg komfortabel med å ha det som kan være en tøff samtale.
Avgangsintervjuer er allerede rutinemessige i de fleste bedrifter, og de er en viktig måte for arbeidsgivere for å lære hva de kunne ha gjort bedre for å forbedre ansattes engasjement. Men hvis du gjennomfører et avslutningsintervju, er det allerede for sent å hjelpe den ansatte. For å oppnå lignende resultater kan du intervjue medarbeidere som planlegger å bli hos organisasjonen. I stedet for å spørre, "Hvorfor forlater du denne jobben?" du kan spørre, "Hvorfor bor du på denne jobben, og hva kan vi gjøre for å sikre at du blir?"
5. Planlegg å måle ansattes engasjement ofte.
Hvis du bare sender en ansatt engasjementundersøkelse en gang i året, er det vanskelig å fastslå trender og finne forbedringsområder. Tilføy undersøkelsene med andre former for måling, slik at du konsekvent kan holde styr på engasjement i organisasjonen.
Kronos utfører for eksempel interne globale engasjementundersøkelser to ganger i året. "Disse dataene er supplert med eksterne undersøkelser for ulike beste arbeidsplassutmerkelser og tilbakemeldinger fra sosiale medier, for eksempel fra Glassdoor," sa Almeda. "Vi bruker flere kilder for å gi oss en løpende puls på engasjement."
"Å ha ærlig tilbakemelding betyr at bedriftsledere kan slutte å spekulere og handle på det som virkelig er topp for deres ansatte," la Sumitani. "Å samle tilbakemeldingene regelmessig, gjør det mulig for ledere å måle hvor effektive deres handlinger er og veilede smartere fremtidige engasjementer." Etter at du har måttet ansattes engasjement, vær klar til å handle på det. Det er få ting mer frustrerende enn å gi tilbakemelding som ikke blir hørt.
Stamp ut din kultur av frykt for en bedre bunnlinje
Bedriftskultur gjør en forskjell for ansatte, som betyr å ansette og beholde talent som effektivt oppfyller mål. Hvis et selskap er ledende med frykt og mangel på selvbevissthet, er selskapet mer sannsynlig å ha en høy omsetning. "Hvis organisasjonen ikke har en sunn kultur, kan to ting skje. For det første, arbeidsplassen Miljøet kan være ubehagelig og friksjonsfylt, noe som i siste instans kan føre til slitasje av dine beste medarbeidere, sier Ken Staut, grunnlegger og administrerende direktør i GrowthFountain, en egenkapitalgjennomføringsplattform.
For å overvinne kjønnsforstyrrelser i finansiering, vis VCs du spiller for å vinne
Det er en ubevisst forvirring blant venturekapitalister som hindrer kvinnelige entreprenører i å sikre mer finansiering, foreslår ny forskning. En studie som skal publiseres i et kommende nummer av Academy of Management Journal avslørte at risikokapitalister har forskjellige forventninger til menn og kvinner i virksomheten, noe som igjen påvirker hvor mye penger de gir dem.
Populære Innlegg