For å holde kvinnelige ledere, lær hva de trenger for å lykkes

Av de undersøkte kvinnene innrømmet 67 prosent at det var en tid i karrieren da de var mer ambisiøse enn de nå er. Spesielt sa 31 prosent at de var mest ambisiøse mellom 599 og

år siden av karrieren, sammenlignet med 18 prosent som sa at ambisjonen var høyest etter deres første tiår med jobber.

Studiens forfattere sa ambisjonen minker, ikke fordi kvinner vil bli hjemme eller ikke jobbe lenger, men på grunn av manglende effektiv støtte over deres karriere. ^{"Kvinner lider av mangel på mentorer, støttende ledere som anerkjenner og belønner sine prestasjoner, så vel som kvinnelige rollemodeller, skrev forskerforfatterne. "Selv om det finnes mange rollemodeller for suksess for menn, er det få rollemodeller på de øverste utstillingsvinduene som har vært vellykkede, spesielt i manndominerte næringer."} Studien peker på forskning fra Senter for arbeidslivspolitikk som oppdaget at 89 prosent av kvinnene sa at de ikke har en sponsor for å flytte dem fremover i karrieren, med 68 prosent sier at de manglet mentorer. ^{Menn møter imidlertid ikke de samme utfordringene.} "Mange menns karriere er formet gjennom uformelle mentoropplevelser hvor over en drink eller en runde golf deler menn ellers utilgjengelig politisk informasjon som lukker andre ut av løkken, "skrev forfatterens forfattere. "Av tallene har høyoppnående kvinner ikke de samme mentorskapsmulighetene som er tilgjengelige."

Kvinner peker også på arbeidsplassforebygging, bedriftskultur, få fremskrittsmuligheter og mangel på støtte fra andre kvinner som grunner for deres reduserte ambisjoner. Samlet sier 51 prosent av kvinnene som er undersøkt, at det er disse arbeidsplassproblemene som svekket kjøringen deres for å lykkes, sammenlignet med bare 18 prosent som sa familieproblemer, som å reise barn og ikke ha en støttende ektefelle, var årsakene til deres avtagende ambisjon.

Forskerne mener at selskapene mister fremtidige kvinnelige ledere fordi de ikke forstår hva disse kvinnene vil ha og må lykkes.

"For at selskapene skal flytte sine kjønnsdiversitetsinitiativer fremover, må de gi slipp på antagelser om hvilke ambisiøse kvinner vil ha og trenger og identifisere hvordan de kan støtte kvinnene i sitt arbeidsmiljø, sier Bonnie Marcus, en av studiens forfattere og president for kvinners suksesscoaching, i en uttalelse.

"Fremtidige ledere som har ambisjoner og ferdigheter for å lykkes sitter der og fordi selskaper ikke klarer å forstå hva disse høypotensielle kvinnene trenger for å opprettholde og nære deres ambisjon, de mister topp talent hver dag, "Marcus sa.

Forskning viser at bedrifter bedst betjenes ved å øke antall ledede kvinner. En studie tidligere i år fra Ernst & Young viste en økning i kvinneandelen i lederstillinger samlet sett er det knyttet til en økning i lønnsomheten på 15 prosent.

Med en mangel på lederskap forventes å peak i år 2025, tror studiens forfattere at i stedet for å prøve å tiltrekke seg og beholde nytt kvinnelig talent, bør de fokusere på å utnytte kvinneledere i deres eksisterende rørledninger.

Marcus og medforfatter Lisa Mainiero, professor i ledelse og ledelse ved Fairfield University , foreslå fem trinns organisasjoner kan ta for å bedre utvikle kvinnelige ledere:

Har sterk støtte til kjønnsdiversitet fra toppen av organisasjonen.

Lag en tilpasset vurdering av hvilke høyt potensielle kvinner som ønsker og trenger karrierehjelp.

Utvikle tidlig karrierevei før kvinner har barn i 30-årene / tidlig 40-årene å lage lederskapserfaring på linjen.

Lag nonlinear karriereveier der kvinner kan rampe av og på for å legge til rette for familieproblemer.

Godta at en "arbeid til deg slippe" holdning ikke er bærekraftig for kvinner eller menn.

1. Før du tar disse trinnene, må arbeidsgivere først erkjenne at kvinner går inn i arbeidsstyrken med entusiasme, optimisme og ambisjon. Studiens forfattere sa at kvinner er godt forberedt, godt utdannet, og tror at de kan oppnå sine karriereforutsetninger, uansett hvor høye. Det er mangelen på støtte de mottar som fører til en avtakelse av deres lederstillinger.
2. "De er de tapte lederne i røret," skrev forskerne forfatterne. "Dette er et tap, ikke bare for ambisiøse kvinner som vil bruke sin kunnskap og realisere sitt fulle potensiale, men for organisasjoner for hvem lekkende rørledningen påvirker deres nåværende og fremtidige prestasjoner."
3. Studien ble basert på undersøkelser av høyoppnåelige kvinner over 22 år.

---



Nøkkelen til å ta tøffe beslutninger? Motta

De beste bedriftsledere er dristige nok til å gjøre tøffe og ofte upopulære beslutninger, nye forskningsresultater. Den vanskeligste delen av å ta avgjørelser er ikke å finne ut av riktig svar; Det har modet til å faktisk handle på den kunnskapen, ifølge en studie som ble presentert på denne måneds årlige møte i Administrasjonsakademiet.

(Ledelse)



Tilpass eller dø: Hvordan kulturantropologi kan informere forretningsstrategi

Kernens antropologi handler om tilpasning. Både internt og eksternt sa Simon, næringslivet endrer seg. Enten det er begynnelsen til kunstig intelligens, økning av e-handel, utvidelse av automatiserte forretningsprosesser eller tilstrømning av tusenårige arbeidstakere, blir forretningsdriften tvunget til å endre måten de gjør ting på.

(Ledelse)