Glem resultatanmeldelser! Dette virker bedre
Bedrifter ville være bedre å gi regelmessig og hyppig tilbakemelding om ansattes ytelse, I stedet for å gjennomføre årlige eller halvårlige vurderinger, som de fleste arbeidsgivere gjør, finner ny forskning.
Fra dårlig vurderingskonstruksjoner til frykt for å gi negativ tilbakemelding, citerer en ny Rice University-studie en rekke problemer som årlige vurderinger iboende presenterer.
Verdien av vurderinger avhenger av ledere som gir nøyaktige vurderinger av deres ansatte. Men for ofte unngår sjefer å gi rangeringer i den lave enden av vurderingsskalaen fordi de er bekymret for demotiverende eller frakobling av deres ansatte, ifølge forskningen.
Bedrifter som ber kolleger å veie inn på sine jevnaldrende ikke får ikke en sann redegjørelse for hvor godt deres ansatte utfører, heller viste forskningen. Studiens forfattere sa at siden de ansatte i siste instans må jobbe sammen på en daglig basis, er det generelt vanskelig og ubehagelig for jevnaldrende å gi negative vurderinger eller tilbakemelding.
Anecdotiske bevis har vist at mellommenneskelige politiske hensyn er nesten alltid en En del av den ansattebehandlingsprosessen, sa Jisoo Ock, studiens hovedforfatter og en doktorand i Rice University i psykologi.
"Tilsynsførere og medarbeidere kan ha en vanskelig tid som overgår fra å være inspirasjon, motivatorer eller venner til å være juridiske evaluatorer av ansatte, "sa Ock i en uttalelse. "Uansett organisasjonens natur er det ikke overraskende at ratifisere ofte vil tread forsiktig på måter som unngår å påvirke deres langsiktige forhold negativt med de menneskene som har prestasjoner de må vurdere."
Et annet problem med den nåværende vurderingen system oppstår når sjefer ikke kommuniserer regelmessig med sine ansatte, eller bare har interaksjoner der arbeidstakere vet at de må være på sitt beste.
Under disse omstendighetene er det vanskelig for ledere å identifisere ting ansatte kan forbedre seg, Ock sa.
"Naturen og mengden av samspill mellom ledere og ansatte har innflytelse på ytelsesdimensjonene på hvilke rattere har nyttig og nøyaktig informasjon," sa han.
Selv om det har vært begrenset forskning på uformelle ytelsestyringssystemer , sa studiens forfattere at slike evalueringer har potensial til å bli mye mer effektive.
Jo flere arbeidsgivere kan skape en kultur som muliggjør kontinuerlig kommunikasjon og tilbakemelding. blant de ansatte, desto mer produktive og fordelaktige vil ytelsesvurderingsprosessen være, ifølge forskningen.
"Kontinuerlig tilbakemelding som skjer daglig i et slikt miljø er mye mer sannsynlig å skape i sanntid endringer i arbeidstakeres opptredener enn sjeldne eller årlige formelle tilbakemeldingstider, sier Ock. "Sammenlignet med formell tilbakemelding skjer uformell tilbakemelding naturlig og er kanskje uventet. Derfor må det være et miljø der organisasjonsmedlemmer føler seg trygge med å gi og motta hyppig uformell tilbakemelding."
Studien, medforfatter av Ris professor i psykologi Fred Oswald, som nylig ble vist i tidsskriftet Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice.
Kan omvendt veiledning hjelpe ditt team til å samarbeide bedre?
I en tradisjonell mentorskap jobber en erfaren profesjon med en mindre erfaren og ofte yngre kollega for å vise personen tauene og veilede personen gjennom sin karriere. Men som næringslivet og teknologien fortsetter å utvikle seg, blir det stadig mer vanlig for de yngre fagfolkene å slå bordene og dele sine digitale ferdigheter og perspektiver med sine eldre kolleger.
Foretrekker arbeidssoloen? 12 Franchise som ikke trenger ansatte
Å Ha egen virksomhet kan høres tiltalende, men ideen om å ansette og styre en stab kan være et avslag for villige gründere. Det er vanskelig nok bare for å holde forretninger i gang; rekruttering av talent, planlegging av ansattes tidsplaner og regnskap for lønn, lønnsskatt og forsikring kan ytterligere komplisere arbeidet.
Populære Innlegg