Det som virkelig brenner krigen for teknologisk talent
Alle som måtte ansette for en IT-posisjon, vet nylig at det er en alvorlig industri "talentkrig" som skjer i dagens arbeidsmarked. Bedrifter kjemper tann og spiker for å svinge topptekniske kandidater til organisasjonen sin, og tilbyr alt fra høyere lønn til opprørende kontorspenger.
Hvordan ble teknologi talentkrig blitt så voldsom? Hvordan krympet bassenget av kvalifiserte IT-søkere så mye at arbeidsgivere føler at de ikke kan fylle sine stillinger uten et stort lønnsbudsjett? En del av grunnen er grunnleggende tilbuds- og etterspørselsøkonomi.
"Etterspørselen etter teknikere fortsetter å øke ettersom selskapene fortsetter å investere i teknologi, men [antall] folk som velger det feltet, øker ikke, sier John Reed, daglig leder av IT-staben Robert Half Technology. "Det er en ubalanse på tilbudsbehov."
Mens Tech Job Listing Site Dice.com rapporterte en lav rekordlønnsomhet på 2,7 prosent for første kvartal 2014 (sammenlignet med 6,7 prosent totalt i Q1, ifølge Bureau of Labor Statistics), kan "teksten" av gode teknikere ikke være så overdrevne som noen selskaper tror.
Redaktørens notat: Leter du etter informasjon om rekruttering av programvare? Bruk spørreskjemaet nedenfor, og våre leverandører vil kontakte deg for å gi deg den informasjonen du trenger:
"Jeg tror ikke det er mangel på talent nødvendigvis," sier Tony Martin, konserndirektør for rekrutteringsprosessering (RPO) og talent management på Hudson RPO. "Mange bedrifter gjør ikke den beste jobben ved å tiltrekke seg talentet som er der ute. Finne den beste personen for en stilling går utover å matche en kompetanse til en liste over stillingsbehov. Faktisk ser smarte bedrifter på hvilke ferdigheter som er tilgjengelige i markedet, og finne ut hvordan disse ferdighetene kan brukes til deres spesielle behov. "
Hvis et selskap ikke kan tiltrekke seg det teknologiske talentet det trenger, hva gjør det galt? Darlene Gillard, partnerskapsdirektør for samfunn og arrangementer i samfunnsverdenen digitalundivided, mener det kommer ned til hvordan en arbeidsgiver merker seg selv.
"Tech har et markedsføringsproblem," sa Gillard, hvis selskap utvikler programmer for å øke aktiv deltakelse av urbane lokalsamfunn i det digitale rommet. "Når folk tenker på teknologi, tenker de på en 25 år gammel Mark Zuckerberg-type fyr. Det er et veldig smalt synspunkt og kan være avskrekkende for alle som ønsker å jobbe for et tech selskap. For å skille seg ut selskaper må endre ansiktet av deres merkevare. "
Med andre ord, bør arbeidsgivere vise at de er inkluderende, enten det er gjennom reklame eller programmer og initiativer de støtter. Tekniske selskaper som ønsker å tiltrekke seg talent, må vise gjennom et klart utviklet arbeidsgivermerke at de faktisk er ute og ser etter kvalifiserte kandidater fra ulike bakgrunner, og ikke bare "unge hvite menn", sier Gillard.
"Et arbeidsgivermerke er mye mer enn en forklaring på selskapets strategi, markeder og produkter - det er et uttrykk for organisasjonens bedriftskultur og arbeidsmiljø, sier Martin. "Det definerer organisasjonens verdi for potensielle ansettelser og informerer dem om hvordan det er å jobbe der."
For å hjelpe deg med å bygge opp et sterkt arbeidsgivermerke og tiltrekke topp talent, er det noen få gode metoder for tekniske rekrutterere.
Trykk på din eksisterende stab. Mens du er opptatt med å se etter nye talent, kan talentet du allerede har, glide ut rett under nesen din. Derfor anbefaler Reed å vurdere dagens ansatte når tekniske stillinger åpnes.
"Start alltid med å rekruttere din eksisterende stab," sa Reed. "De mottar sannsynligvis anrop [fra andre rekrutterere] og problemet blir komplisert - du trenger mer talent, men din nåværende stab blir rekruttert vekk."
Å være åpen for å fremme fra innsiden, eller bytte en persons rolle basert på deres styrker, er gunstig for alle involverte: Selskapet trenger ikke å "selge" seg selv til en ansatt som allerede jobber der, og den forfremmede medarbeider vil være fornøyd som kan vise seg å være nyttig når du trenger en utleie.
"Dine ansatte er dine beste merkevareambassadører på markedet," sier Reed.
Leie raskt. Ansette den rette personen er ekstremt viktig, spesielt i et mindre selskap. Du bør ikke ansette den første personen som går gjennom døren, men du kan ikke bruke måneder eller uker til å ta en avgjørelse, eller kandidaten du vil, vil være lenge borte.
"Din største allierte er fart", Reed fortalte Mobby Business. "De selskapene som vinner og sikrer folk er de som beveger seg raskt."
"Speed and decisiveness matter", la Sloane Barbour, regional direktør for Jobspring Partners og Workbridge Associates New York. "Hvis du liker noen, ansett dem. Hvis de ikke trener, la dem gå. Gå med tarmene dine. Det er bedre å ansette [og brann] noen raskt enn å vente to måneder, og [finn det] personen du ønsket er
Barbour bemerket også at det ikke var mulig å komme tilbake til kandidater raskt, noe som kunne bidra til en dårlig oppfatning av arbeidsgivers merkevare.
Lær (og annonsere) hvilke tekniske kandidater som ønsker. Velge en jobb er om mer enn bare en lønnsslipp, sa Martin - det handler om hva de vil oppleve, og om jobben vil tilfredsstille deres personlige interesser og verdier.
"Kandidater i dag vil forstå totaliteten av en rolle - hva deres erfaring vil være på en organisasjon og hva den har å tilby dem, sier Martin. "Derfor er det så viktig for organisasjoner å formidle hva de kan tilby disse kandidatene utover en enkel jobbbeskrivelse. Det går også tilbake til bedrifter som forstår hva målmarkedet ser etter og hva som er viktig for dem. For eksempel, yngre generasjoner, og i Spesielle kvinner med STEM-utdanning, leter etter mer mening og fleksibilitet fra sitt arbeidsliv. "
Se på utradisjonelle mellomrom. Gillard anbefaler at arbeidsgivere ser utover MIT og Stanford har uteksaminert sine rekrutteringsarbeid.
"Historisk svarte høyskoler og universiteter og toårige høyskoler har talentfulle og dyktige personer til å fylle jobber," sa Gillard. "Tekniske selskaper bør også vurdere å trene folk med overførbare ferdigheter, som for eksempel kan lære et nytt dataspråk for å møte jobben. Talenten er der ute, men de må få tilgang til jobber og muligheter. På disse nyere teknologibedrifter må de gjøre sin påpasse omhu i rekruttering av talent. "
Redaktørens kommentar: Leter du etter informasjon om rekruttering av programvare? Bruk spørreskjemaet nedenfor, og våre leverandører vil kontakte deg for å gi deg den informasjonen du trenger:
Rettelse: En tidligere versjon av denne artikkelen er feilidentifisert Sloane Barbours tittel.
6 Inspirerende grunner Kvinner elsker å være 'mompreneurs'
To av de mest utfordrende, men givende forsøkene en person kan påta seg, er å reise en familie og starte en bedrift. Begge er heltidsforpliktelser som krever mye tålmodighet, utholdenhet og kjærlighet. Å gjøre det ene eller det andre alene kan være vanskelig nok, men mange entreprenørsinnede foreldre velger villig til å gjøre begge deler - og de kan ikke være lykkeligere om det.
Lederskapslærdier: Finn løsninger, ikke problemer
Det er ingen "riktig" måte å lede en bedrift på. Dagens ledere har mye visdom å formidle om å styre den moderne arbeidsstyrken, fordi hver og en nærmer seg lederskap på sin egen unike måte. Hver uke vil Mobby Business dele en ledelsesleksjon fra en vellykket bedriftseier eller leder. Lederen: Mary Jane Riva, konsernsjef for Pizza Factory Tid i gjeldende stilling: 26 år Mary Jane's filosofi: "Behandle folk med respekt, jobber hardt og husk at det ikke er noen problemer, bare løsninger.
Populære Innlegg