Skal du brann den ansatte? 4 Spørsmål å spørre
"Du er sparken!"
Det kan ha jobbet for Donald Trump, men i næringslivet er beslutningen om å si opp en ansatt litt mer komplisert enn det. I et lite selskap spiller hver ansatt en viktig rolle i organisasjonens suksess, og å miste enda en person har stor innvirkning på daglige oppgaver og generell effektivitet. Men noen ganger passer en medarbeider ikke akkurat i regningen, og du må avgjøre om han eller hun må bli avskediget.
Selv om en ytelsesbasert avslutning ofte skyldes en dårlig ansettelsesbeslutning, er det ikke alltid den ansettelseslederens feil. Kanskje den aktuelle arbeidstaker utviste seg i sitt arbeid først, men arbeiderenes ytelse begynte sakte å falle i kvalitet over tid. Eller, personlige forhold har hatt en plutselig og dyp innvirkning på ansattes utgang. Uansett hva saken kan være, må du spørre deg selv om disse fire spørsmålene før du setter den personen i klippen.
Er arbeidstakerne ikke i stand til å leve opp til forventningene sine?
Dette er kanskje en åpenbart spørsmål, men det er en viktig en likevel. Enkelte arbeidsgivere ønsker å bli kvitt en ansatt bare fordi de ikke møtes eller deres personligheter kolliderer, men det må være en gyldig og konkret grunn for en avslutningsdebatt.
"Prestasjonsbasert avslutning bør ha en vurdering - Er den ansatte utført sine mål på et akseptabelt nivå? " sier Jay Starkman, president og administrerende direktør for profesjonell arbeidsgiverorganisasjon Engage PEO.
Om arbeidstaker er tilstrekkelig utført de tildelte arbeidsoppgavene, bør være det første poenget, men du må også vurdere om han eller hun lever opp til de kulturelle forventningene til selskapet også. Brent Daily, sjef driftsansvarlig for ansattes engasjement plattform RoundPegg, bemerket at en manglende evne til å passe kulturen på lag eller leder nivå er en av de vanligste årsakene til oppsigelse i en liten bedrift.
"Alle er på sitt beste i intervjuprosessen og begge sidene vil bli ønsket, sa Daily. "Disse begjærene skaper ofte blinde flekker og lar oss gjøre unnskyldninger eller forkaste røde flagg. Ved å markere de potensielle områdene av feiljustering på forhånd, kan intervjueren fokusere på de potensielle områdene av risiko i stedet for på fellesarealene."
"Et selskaps kjernevilkår må kunne fungere som et måleverktøy for å passe til medarbeidere," la Ulrik Bo Larsen, grunnlegger og administrerende direktør for sosial media management plattform Falcon Social. "Da kan du være konkret i dine handlinger ved å la et medarbeider gå, dersom den aktuelle ansatte og resten av organisasjonen ikke har en grunnleggende tro som stemmer overens."
Hvor lenge har ansattens dårlige ytelse skjedd ?
Med mindre en ansatt har begått en meget alvorlig brudd, bør en eller to tilfeller av utilstrekkelig ytelse ikke være nok til å garantere øyeblikkelig opphør. Alle gjør feil, og alle ansatte skal få muligheten til å lære av deres. Men gjentatt underprestasjon uten å forsøke å rette opp problemet, eller en kontinuerlig mangel på engasjement er legitime årsaker til bekymring.
"Manglende engasjement er å gjøre unnskyldninger, ikke vise opp for møter, ikke kommunisere med medarbeiderne, finne en grunn til at [en oppgave] ikke ble gjort i stedet for bare å ta tid og energi til å gjøre det, "sa Chad Parks, grunnlegger av Ubiquity Retirement + Savings, tidligere kjent som The Online 401 (k). "I noen tilfeller har ansatte noe som foregår personlig, men hvis du ser det skjer oftere etter å ha snakket med dem, vet du at de har sjekket ut."
Har jeg dokumentert disse problemene og varslet medarbeideren til hans eller hennes lave ytelse?
Starkman påpekte arbeidsgivere at hvis beslutningen er fattet om å la en ansatt gå, er det avgjørende fra et juridisk synspunkt å ha noen prestasjonsproblemer offisielt dokumentert. Når du har merket dårlig oppførsel, må du snakke med medarbeider og gi ham eller henne beskjed om de observerte manglene. Hvis du ikke skisserer ansattes mål og gir bevis på at de ikke blir møtt, kan arbeidstakere aldri innse at du hadde et problem med deres ytelse til dagen du brann dem.
"Ansatte bør aldri bli overrasket [ ved en oppsigelse], sa Starkman Mobby Business. "Du må dokumentere alt underveis."
"Hvis vi tror at en ansattes mål er riktig, men han eller hun har problemer med å møte dem, skal vi ta kontakt med dem med ham eller henne," sa Trent Krupp, visepresident for talent på Hired.com. "Det er viktig å la medarbeiderne vite at de har tillit til organisasjonen for å slå den rundt."
Parker bemerket at arbeidstakerrettigheter med hensyn til dokumentasjon som fører opp til terminering, er forskjellige fra stat til stat. Det er viktig å undersøke statens arbeidslover for å sikre at hvis du må brenne noen, blir du sikret mot fremtidige rettssaker av den avfyrt arbeidstaker.
Var ansatt gitt tilstrekkelig tid og klare instruksjoner for å forbedre? en arbeidsgiver, skylder du det til dine medarbeiderne for å gi dem rikelig med tid og retning for å slå situasjonen rundt. En ytelsesforbedringsplan med en klar tidslinje og benchmarks er lovlig nødvendig før ytelsesbasert avslutning i mange stater, men det viser også ansatte som du bryr deg om om de beholder jobbene sine.
"[Fortell ansatte] spesifikt hva de trenger for å gjør forskjellig for å forbedre sin stilling i organisasjonen, "sa Krupp. "Det skal være signert av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Gi hodene opp til ansatte at hvis de ikke tror at planen vil lykkes, bør de nok begynne å lete etter en annen jobb. Hvis de virkelig er forpliktet, [ansatte vil] lese gjennom det, internalisere det og begynne å jobbe med en gang. "
Hvis du svarte" ja "på alle disse spørsmålene og medarbeider fortsatt ikke har vist noen tegn på forbedring, kan det være på tide å la ham eller henne går. Det er sjelden lett og smertefritt å brenne en ansatt, spesielt en som har betjent firmaet ditt i det siste, men det er noen ting du kan gjøre for å redusere spenningen når du deler veier. En avgangspakke og refusjon for ubenyttet tidsavbrudd er en generøs måte å hjelpe den avsluttede medarbeider til å gjøre overgangen dersom han eller hun ikke har en annen jobb lined up. Du kan også holde et avgangsintervju med medarbeiderne for å gi ham eller henne muligheten til å dele den enkeltes tanker.
"Avgangssamtaler gir ikke bare arbeidstaker rett til å uttrykke sitt synspunkt - det gir også selskapet en sjanse til å få verdifull tilbakemelding, sa Larsen. "Vi har hatt stor suksess med å introdusere det i vårt firma, og til og med hadde tidligere ansatte nå ut på e-post etterpå, takk, og at de ... verdsatt muligheten til å få sine stemmer hørt."
Oppdatert 16. desember 2014.
4 Tips for å skrive en effektiv ytelsesvurdering
Ytelsesvurderinger er verdifulle for begge arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er en sjanse for ledere å gi ros for eksepsjonell arbeid og veiledning for eventuelle mangler, og å ha en åpen diskusjon om selskapets fremtid og potensialet for vekst i medarbeidere. Men å gi en gjennomgang er mer komplisert enn å si bare "fin jobb" eller "trenger forbedring.
3 Typer arbeidsstimulerende incitamenter Dine ansatte ønsker egentlig
Hvis du vil at dine ansatte skal bruke dine incentivprogrammer, er det avgjørende å sikre at dine ansatte faktisk bryr deg om fordelene du tilbyr. Basert på nyere forskning, er det noen tips for å implementere tre typer arbeidsstimulerende incentiver som ansatte er interessert i. Se på lave kostnader Mer enn 300 HR-fagfolk deltok i en undersøkelse av Michael C.
Populære Innlegg