Bedriftskultur starter med prosess, ikke platituder
Når arbeidsgivere søker å tiltrekke seg dagens beste kandidater, merker de seg ofte ved å utnytte deres unike bedriftskulturer. Det er nesten blitt en kliché for å inkludere ord som "integritet", "tillit" og "innovasjon" i bedriftsoppgaveoppgavene, og å hevde at disse verdiene er kjernen i selskapets kultur. Faktisk fant en nylig undersøkelse av medarbeiderplattform RoundPegg at 60 prosent av Fortune 50-selskapene kalt integritet som en kjerneorganisasjonsverdi, med kundefokus (42 prosent) og respekt (38 prosent) som følger tett bak.
Men Brent Daily , RoundPeggs grunnlegger og sjefsoperatør, sa at mange av disse selskapene blindt bruker disse betingelsene for å beskrive deres kulturer uten å forstå fullt ut hva det betyr å utvikle en god kultur i første omgang.
"Mens integritet, kundefokus og respekt er alle populære verdier valgt av selskaper, disse er alle eksempler på atferdselskaper håper å se i sine ansatte i stedet for presise og definerte verdier, sa Daily. "Mens disse populære verdiene ser bra ut på veggen og på nettstedet, er de mer for markedsføring og posisjonering enn for å forstå en kultur og drive en kultur fremover."
Problemet, sa Daily, er at selskapene ofte glemmer det kulturelle verdier bør definere hvordan en organisasjon får ting gjort - prosessen, ikke resultatet.
"Ofte er ordene som henger på veggen, prøver å definere resultatet bare som kundefokus," sa han. "Den virkelige definisjonen [av integritet] virker i samsvar med dine moral, verdier og tro. Det forvirrer bare ting fordi vi alle har forskjellige verdier, og det gir folk en unnskyldning for å oppføre seg, men de vil."
Den andre problemet er at det bare er å erklære verdier som integritet som en del av kulturen din, er en tradisjonell "top-down" -tilnærming, som mange bedrifter hevder at de vil flytte fra, sa Daily. I stedet rådde han til å ta en bottom-up-tilnærming: Spør dine ansatte om de personlige verdiene som driver dem på jobb, og aggregat de svarene for å finne de felles verdiene som finnes i din bedrift.
"Uten å vite de faktiske verdiene som kjører folkene dine, vil du aldri kunne adressere problemer i kulturen din, "sa Daily. "Definer" hvordan ", ikke" hva. " Når du kvantifiserer de faktiske verdiene til arbeidsstyrken din, kan du ta disse dataene og bruke den til hele ansattes livssyklus, fra og med ledelsen. Ledere kan være din største eiendeler for å bygge en sterk kultur, sa Daily. Sørg for at de forsterker oppgitte verdier, samtidig som de styrer lagene sine ved å bruke de individuelle verdiene til hver ansatt for å motivere, kommunisere og evaluere ytelsen.
"Uansett hva du setter på veggen, blir din sanne bedriftskultur opprettet fra bunnen opp, "sa Daily. "Hver medarbeider du ansetter, og hver du slipper, forandrer kulturen i organisasjonen. Organisasjoner må ta seg tid til å forstå verdiene til alle sine ansatte, og hvordan disse verdiene er i tilrettelegging og hvordan de er i konflikt med et selskaps- bred, forretningsenhet, avdeling og lagnivå. "
Opprinnelig publisert på Mobby Business
Ansatte i den digitale tidsalderen: Hva er neste for rekruttering?
Hiring har alltid vært i forkant av bedriftseiers tanker. Tross alt, hva er en bedrift uten ansatte? Men å ansette i dag ser veldig annerledes ut enn det gjorde bare et tiår eller to siden. Dagene med å dele ut CVer i person er alt annet enn over. Prosessen med å samle og analysere jobbsøknader har flyttet i en helt digital retning - og det gir rikere innsikt i kandidater enn noensinne.
Det belønning som gjør ansatte jobber Hardere
Virksomheter som ser etter et løft i produktiviteten bør vurdere å knytte arbeidstakeren til selskapets ytelse, viser ny forskning. En studie av arbeidsstyrke løsninger firmaet Kelly Services fant at 40 prosent av ansatte føler at de ville være mer produktive hvis de hadde deres inntekter knyttet til visse prestasjons- eller produktivitetsmål.
Populære Innlegg