Kjære Brittney: Skal jeg brenne en underpresterende medarbeider?
med emnelinjen "Kjære Brittney" for å få dine spørsmål omtalt. Kjære Brittney,
Jeg har en underpresterende ansatt. Etter flere diskusjoner og en halv suksessfull ytelsesforbedringsplan, jobber han fortsatt ikke så godt som medarbeidere i en lignende stilling. Skal jeg bare kutte tapene mine og finne en ny leie, eller skal jeg fortsette å jobbe med ham på å forbedre?
- Leader at a loss
Kjære leder i et tap,
Den gode nyheten er i dette scenario, du har gjort alt riktig. Det er godt at du innså at denne medarbeider var underpresterende og tok seg tid til å diskutere problemet - ved flere anledninger - og å utvikle en ytelsesforbedringsplan. Den dårlige nyheten er at du har gjort alt riktig, og problemet er fortsatt uløst.
Dette er en tøff situasjon, spesielt hvis du liker denne medarbeider på personlig nivå. Men hvis du gjør alt du kan for å hjelpe ham og veilede ham, og han fremdeles ikke oppfyller forventningene, kan du ikke fortsette å la den glide. Så mye som jeg hater å si det - og så mye som du sannsynligvis hater å innrømme det også - det høres ut som det kan være på tide å la ham gå og finne noen mer i tråd med stillingenes behov.
Hvis du gjør det planlegger å brenne denne ansatt, bør du nå ut til bedriftens human resourcesavdeling for å spørre hva de riktige neste trinnene er, og for å sikre at det er en oversikt over alt du har gjort for å advare og jobbe med medarbeideren så langt. Dette er veldig viktig, fordi hvis du lar ham gå, og det er ikke noe bevis på at du hadde disse diskusjonene og utviklet denne forbedringsplanen med ham, kan den komme tilbake for deg lovlig. Du vil ikke at noen medarbeider skal kunne snu seg og si at de har blitt sparket urettferdig, så sørg for at alt er i orden først.
Hvis du virkelig føler at han kan forbedre, er det kanskje verdt å vurdere å gi din ansatt en sjanse med en rolle som passer ham bedre enn den nåværende. Har du spurt ham om han føler seg ulykkelig eller for utfordret av oppgavene han har blitt tildelt i diskusjonene dine? Hvis du har spurt og det ikke er problemer, så er det ingenting du virkelig kan gjøre annet enn å kutte tapene dine. Men hvis du ikke har spurt om medarbeiderens lykke og ærlig mening om sin nåværende rolle, kan det være på tide å ha den diskusjonen.
Problemet her kan være dypere. Kanskje denne ansatt ville være en mye bedre passform for selskapet hvis han ble med i en annen avdeling. (For å være klar mener jeg en lateral trekk, ikke en kampanje.) Hvis du finner et sted for ham hvor han ville være lykkeligere og mer produktiv, kan du ansette noen andre til å ta sin nåværende posisjon. Selvfølgelig kan en lateral trekk ikke være løsningen. Du må snakke med ham, diskutere situasjonen med HR og gå derfra.
Hvis du tar alle disse trinnene, og denne medarbeider fortsatt ikke trener, hjelper det ingen å holde ham rundt. Du er ansvarlig for at alle i teamet ditt gjør sitt beste, og hvis det ikke er det, er det på tide å gå videre. I alle fall, lykke til! Å si at en ansatt er ikke lett, og det er ikke lett å finne en erstatning eller restrukturering.
Og uansett hvordan du fortsetter, vil du kanskje ta et skritt tilbake og tenke på ansettelsesprosessen. Jo, ditt nåværende system kan være flott. Kanskje denne kandidaten bare savnet merket. Men å håndtere en problematisk medarbeider kan tjene som en påminnelse om å vurdere hvilke andre typer spørsmål du kan stille i intervjuprosessen. Det kan være noen spørsmål du kan legge til eller endre for å utrydde kandidater som kan virke som en god form, men til slutt ikke (eller kanskje bedre egnet for en annen avdeling). Det kan ikke skade å prøve, og det kan føre til forbedringer i hvordan du finner nye ansettelser og forhindrer situasjoner som dette i fremtiden.
- Brittney
Tid i gjeldende stilling: 9 år Chucks filosofi: "Ledere er ubarmhjertige i å holde organisasjonen fokusert og søker nye perspektiver for å utfordre sine oppfatninger." I hele min karriere har jeg konsekvent tatt hensyn til data og beregninger. Når jeg tenker på det, burde jeg nok ha sluttet venturekapitaljobben min to år tidligere for å fokusere på skalering Varsity Tutors, men gjorde ikke fordi jeg fryktet feil.
Ingen ansiktstid? Ingen problem: Hvordan holde virtuelle arbeidstakere engasjert.
Smarte enheter, cloud computing og praktisk talt allestedsnærværende internettilgang gjør at de fleste skrivebordsprosjekter kan gjøres nesten hvor som helst. På grunn av dette jobber flere mennesker hjemmefra enn noensinne, og tallet øker hvert år. I fjor brukte 43 prosent av de sysselsatte amerikanerne i det minste en del av sin tid på å jobbe eksternt, ifølge en Gallup-undersøkelse.
Populære Innlegg