Hvorfor motiverende medarbeidere avhenger av deres personlighet
For noen ansatte , vil heller ikke gulrot eller staven fungere som et motivasjonsverktøy, viser ny forskning.
En studie fra University of Iowa antyder at hvis en arbeidstaker personlighet ikke passer til jobbkravene, vil han eller hun ikke bli motivert av Eksterne faktorer, uansett hvor velsmakende gulrot eller smertefullt pinnen. "
" Vår tilnærming skifter det tradisjonelle perspektivet at ansattes motiverende krefter primært pålegges av eksterne situasjonsfaktorer til en oppfatning at individuell motivasjon er generert av jakten på høy orden mål som stammer fra ens personlighetstrekk, skrev studiens forfatter, professor Mick Mount og Ning Li i studien.
Mount og Li har gjennomgått tiår med forskning av atferdsforskere for å skape en teori du prøver å forklare hvorfor folk gjør det de gjør på jobben. Teorien bruker det som kalles Femfaktormodellen, som fanger fem brede dimensjoner som brukes til å beskrive menneskelig personlighet: ekstroversjon / introversjon, samvittighet, samvittighet, følelsesmessig stabilitet og åpenhet for å oppleve.
I Mount and Lis teori, Personlighetstrekk skaper høyordensmål som de forsøker å oppnå i sine liv. Når egenskapene til jobbene deres er i samsvar med deres høyordensmål, fant Mount og Li at de pleier å være mer produktive arbeidere.
Forskerne sa når en ansattes jobb gir dem mulighet til å jobbe mot en av de fire høyere ordensmålene - status, autonomi, prestasjon og fellesskap, eller være med andre mennesker - de finner et nivå av psykologisk oppfyllelse som iboende motiverer dem til å utføre sine jobber godt. Hvis ikke, så er arbeideren for lei til å bry seg.
For eksempel sa Mount og Li om en medarbeider er ambisiøs, å bli ekstrovert hvis høyordensmål i livet er status, så vil det være vanskelig for en arbeidsgiver for å motivere personen hvis han eller hun jobber i en repeterende jobb uten muligheter for fremskritt.
Omvendt sa de om en arbeidstaker er en sjenert, pensjonert type hvis mål er autonomi, vil han eller hun ikke være motivert til å utføre bedre ved løfter om en kampanje til ledelsen, fordi det siste han eller hun vil, er å være ansvarlig for andre mennesker.
"Implikasjonen for bedrifter er da at vi først må forstå hvilke mål som er viktige for ansatte og deretter matche Disse målene til jobbenes egenskaper, slik at vi kan gjøre arbeidet mer meningsfylt og iboende motiverende for personen, "sa Mount.
Studien, medforfatter av Murray Barrick fra Texas A & M University, ble nylig publisert i Academy of Management vurdering .
Christian Twardawa er Chief Operating Officer hos Paessler. Gode medarbeidere er en knappvarevare. Men hva gjør bedrifter for å finne kvalifiserte personer? Mange bedrifter ty til å søke desperat. Vi er også på jakt etter gode ansatte, men vi har innsett at desperasjon alene ikke er nok. På grunnlag av min erfaring, anbefaler jeg disse fem trinnene, som jeg foreslår, er viktige kriterier for vellykket rekruttering.
Innovasjon på arbeidsplassen: Hvordan utnytte det.
Det er vanskelig å finne en organisasjon i dag som åpenbart ville forkaste innovasjon. Denne buzzword har blitt mantra av alle selskaper som søker å gi de nyeste og beste løsningene for sin bransjens problemer. Men hvis et selskap håper å produsere en jevn strøm av nye og kreative ideer, må det først innse at innovasjon er mer komplisert enn å forfølge det første anstendige forslaget som følger med.
Populære Innlegg